Muitos gerentes colocam a demissão no topo da lista de suas responsabilidades mais difíceis. Embora pessoalmente, eu acho que demissões e dizendo a alguém que eles têm um problema de odor rank maior, é verdade que rescindir um funcionário nunca será fácil (independentemente de quanto eles podem merecer).
Dito isso, quando chega a hora de se separar de um funcionário, confio em algumas etapas importantes para tornar o processo um pouco menos intimidador. Se você se deparar com a permissão de alguém do seu time, leia o que precisa saber.
1. Evite surpresas
O primeiro e mais importante passo no processo de demissão é garantir que seu funcionário possa ver o trem chegando, muito antes de ele chegar. Isso faz parte do seu trabalho de supervisionar sua equipe. Se sua equipe não está atendendo às suas expectativas, é sua responsabilidade informá-la imediatamente, não meses depois. Muitos gerentes hesitam em fazer isso com o medo do microgerenciamento, mas a verdade é que, quando você tem um diálogo regular, cria uma atmosfera de confiança e respeito, onde conversas sobre contratempos também podem enfatizar o aprendizado e o crescimento.
Então, sente-se com sua funcionária e dê feedback sobre seu desempenho. Assegure-se de enquadrar contratempos no contexto de como eles atrapalham a organização, a equipe e seus próprios objetivos de sucesso. Dessa forma, a abordagem será menos como um ataque pessoal e mais como um compromisso com seu desenvolvimento profissional. Em outras palavras, ajude-a a identificar seus pontos cegos profissionais e sugira medidas que ela possa tomar para melhorar. Em muitos casos, isso consertará o problema antes que você tenha que ir mais longe.
2. Faça as consequências claras
Infelizmente, porém, há momentos em que apenas dar feedback e orientação não resolverá o problema. Nesse estágio, você provavelmente precisará trazer o RH ou seu chefe, informá-los sobre o que está acontecendo e ver o protocolo da sua empresa. É provável que envolva colocar as coisas por escrito - informalmente ou por meio de um plano formal de melhoria de desempenho da empresa.
Em ambos os casos, você deve explicar claramente o problema de desempenho, certificando-se de usar exemplos e datas específicos para fazer backup de suas reivindicações. Em seguida, delineie um roteiro para melhorias, com os próximos passos e marcos claros que o funcionário deve alcançar.
Finalmente, você precisa avisar seu funcionário que as conseqüências estão no horizonte se as coisas não melhorarem. Descreva as conseqüências que podem resultar para o desempenho inferior no futuro, incluindo a rescisão - e certifique-se de seguir em frente com eles. Seu funcionário precisa entender que você é sério.
3. Ter a conversa
Se os seus esforços anteriores não resolveram o problema, é hora de conversar. Até agora, seu empregado deve saber que isso está chegando. De fato, em alguns casos, pedi amissão de funcionários em antecipação à rescisão. Dito isto, sentar alguém para lhe dizer que você está terminando seu emprego nunca será fácil, então aqui está o que você precisa saber quando chegar o dia:
Envolva o RH
Primeiramente, providencie para que seu supervisor ou outro supervisor de nível superior participe da reunião como apoiador e testemunha. Além disso, certifique-se de ter todos os seus patos legais em sequência - talvez seja necessário que o pagamento final da pessoa esteja pronto, além de estar preparado para discutir assuntos como indenizações e subsídios de desemprego.
Prática
Faça um roteiro para a reunião para que você fique no caminho certo e ensaia com seu supervisor ou gerente de RH antes. Não há problema em trazer o roteiro para a reunião - você pode dizer ao (ex) funcionário que está se referindo a anotações para cobrir todos os pontos importantes.
Fique calmo
Durante a reunião, explique ao seu empregado, passo a passo, por que ela está sendo liberada e lembre-a de comunicados anteriores que ameaçaram a alta. Você precisa ficar colecionado e no ponto, mas você pode permitir que ela desabafar emocionalmente, se necessário (ter uma caixa de lenços nas proximidades não é uma má ideia - apenas não coloque-a na frente e no centro).
Mantenha-o privado
Providencie para que outra equipe fique longe da área no momento da reunião - ela apreciará você não querendo que ela seja humilhada. Ofereça-se para agendar um horário mais tarde para ela pegar seus pertences pessoais ou providenciar para que eles sejam enviados para ela. E não envolva a equipe de segurança, a menos que seja a prática padrão da sua organização ou se você tiver uma preocupação de segurança válida.
Tem empatia
Finalmente, agradeça a sua ex-funcionária pelas contribuições positivas que ela fez (mas apenas se você realmente quiser). Você não precisa revestir a situação com açúcar - lembre-se de que um persistente mau desempenho se excita se você claramente lhe mostrou o caminho para o sucesso. É natural sentir-se inseguro como portador de más notícias, mas mantenha a situação em perspectiva.
E nunca diga a alguém que você está atirando que isso é tão difícil para você quanto para ela - acredite em mim, não é.
Demitir um funcionário nunca será fácil, mas preparação diligente, comunicação aberta e metas e consequências claras ajudarão você e seu funcionário a saber o que esperar, e esperamos que acrescente um pouco de dignidade a um processo de outra forma feio.
