Se você estiver familiarizado com a Zappos, provavelmente já ouviu falar dos principais valores da empresa. Eles estão grudados nas paredes e comprometidos com as lembranças dos funcionários - e, em última análise, definem as expectativas para todos os funcionários da Zappos. E até agora, parece estar funcionando.
Definir um conjunto de valores pode ajudar a unificar sua equipe - seja um departamento ou uma empresa inteira, pode ajudá-lo a tomar melhores decisões de contratação, manter sua equipe em padrões mais elevados e trabalhar em conjunto com mais eficiência em direção às metas finais.
Mas os valores vão parecer diferentes para cada equipe e empresa, dependendo de suas personalidades, clientes, metas e missão da empresa. Então, como você descobre os valores que sua equipe deve viver e trabalhar?
Alguns anos atrás, ajudei a empresa iniciante em que trabalhei a desenvolver nosso primeiro conjunto de valores - e, no meu cargo atual como gerente de uma equipe em uma grande empresa, descobri que o mesmo processo funciona em menor escala também. Aqui estão os passos que eu segui e como você pode usá-los em seu próprio local de trabalho.
1. Determinar quem deve ser envolvido
Dependendo do tamanho de sua empresa ou equipe, o grupo (ou pessoa) responsável por criar seus valores pode parecer muito diferente. Na minha função de startup, eu era um dos dois gerentes de tempo integral; o restante da empresa era formado por empregados de meio período. Então, o fundador decidiu que os principais participantes no desenvolvimento dos valores seriam ela mesma, eu e o outro gerente - depois, lançaríamos os valores centrais para o restante da equipe.
Como gerente de uma empresa maior, isso pode parecer um pouco diferente. Se você tiver uma pequena equipe, poderá envolver diretamente esses funcionários na criação dos valores. Ou talvez você tenha outro gerente de departamento com quem gostaria de se juntar, ou gostaria de receber informações de seu chefe.
Mas acima de tudo, certifique-se de que todos os tomadores de decisão envolvidos estejam na mesma página: eles devem estar comprometidos com a elaboração e implementação desses valores, dispostos a pensar e comprometer, capazes de demonstrar os próprios traços determinados e de acordo que esses valores ser uma base para a equipe daqui para frente.
2. Brainstorm sobre o que é importante para você e sua equipe
Para minha equipe, o próximo passo foi sentar-se juntos para fazer um brainstorming. Mas nós não pensamos apenas em valores prontos desde o começo. Nós programamos a reunião com vários dias de antecedência, para que todos pudessem vir preparados com idéias. Uma vez que todos estávamos sentados em torno da mesma mesa, começamos lançando ideias sobre o que era importante para nós individualmente (por exemplo, poder confiar em nossos funcionários, garantir que nossa equipe tenha um ambiente de trabalho divertido e esperar que cada funcionário represente a empresa bem nas interações com os clientes).
Em seguida, adicionamos ideias para o que pensávamos que tornaria a equipe e a empresa bem-sucedidas como um todo - como incentivar uma comunicação clara e constante e garantir que cada pessoa se sinta significativa na visão geral da startup.
Permitir que nossas ideias fluam livremente nos ajudou a identificar os temas e a aprimorar o que era mais importante - o que veio a calhar durante a próxima etapa:
3. Consolidar e Definir
Na minha experiência, esse passo levou mais tempo - e por boas razões. Neste ponto, pegamos todas as ideias que tivemos no brainstorming (aproximadamente 30-40), combinamos as ideias semelhantes, reduzimos a lista a 10 e definimos minuciosamente cada valor resultante.
Por exemplo, descobrimos que várias de nossas ideias tinham a ver com a ideia de ter uma “mentalidade de propriedade”. Queríamos que nossos funcionários sentissem que poderiam tomar boas decisões rapidamente (já que estavam interagindo com clientes sem supervisão constante em uma base diária), agir no melhor interesse da empresa e de outros funcionários (por exemplo, não ficar doente no último minuto), e realmente sentir que suas ações impactaram o sucesso da empresa.
No final, combinamos esses pensamentos para criar um único valor, promovendo uma mentalidade de propriedade. Então, usamos as ideias que originalmente tínhamos para criar uma definição para isso. Por exemplo, essa definição específica é assim:
“Não somos apenas funcionários - estamos realmente investidos na empresa. Nossas idéias são ouvidas; Além disso, eles são levados em consideração séria e, muitas vezes, implementados em toda a empresa. Porque sabemos que somos uma parte vital da empresa, atuamos sempre de acordo com o melhor interesse da empresa. Confiantemente tomamos decisões rápidas no trabalho porque estamos completamente alinhados com a missão e o propósito da empresa. Como funcionários, temos a autoridade para tomar decisões que sejam do melhor interesse da empresa e o poder de melhorar a forma como administramos nossos negócios. ”
4. Enquadre seus valores de acordo com a cultura da sua equipe
Na startup em que trabalhei, todos os nossos funcionários eram estudantes universitários trabalhando meio período - e, por isso, queríamos enquadrar nossos valores de uma forma que fosse relacionável e inspiradora; isso deixou nossos funcionários empolgados com a visão que tínhamos para a empresa, em vez de entediados pela linguagem corporativa. Então, depois de definirmos todas as nossas 10 ideias básicas, renomeamos-as de uma maneira mais inteligente e atraente.
Por exemplo, criamos um valor centrado na flexibilidade, incentivando a equipe a estar disposta e capaz de se adaptar a qualquer situação. Em vez de simplesmente usar “flexibilidade” ou “agilidade” como o valor, nós cunhávamos, “Role com os socos”. No longo prazo, acho que isso tornou os valores um pouco menos intimidantes - o que tornou mais fácil para a equipe adotar os valores como parte de suas vidas diárias de trabalho.
Claro, seus valores podem funcionar melhor em um estilo diferente, dependendo da cultura de sua equipe. Talvez você prefira que eles sejam simples, claros e fáceis de lembrar - e, assim, talvez um conjunto de valores de uma só palavra funcione melhor para você. Ou talvez prefira injetar humor nos padrões da sua empresa. Tudo depende do que seus funcionários respondem melhor.
5. Avalie seus valores como um conjunto completo
Uma vez que você tenha um conjunto de valores (chegamos a 10, mas não há uma regra firme - várias empresas que conheço acabam na faixa de cinco a dez), reserve um tempo para avaliá-las como um todo. Eles abrangem os aspectos mais importantes da visão que você tem para sua equipe ou empresa? São idéias que você está realmente disposto a manter seus funcionários (e você) para?
Por quê? Bem, considere isto: quando minha empresa decidiu desenvolver esses valores, todos acabaram de ler Delivering Happiness por Tony Hseih, CEO da Zappos. Enquanto o livro nos inspirou a formar os valores em primeiro lugar, também nos pegamos usando alguns de seus valores, em vez de realmente nos concentrarmos no que queríamos para o nosso local de trabalho específico.
Ter um conjunto de valores só funciona se forem idéias que impulsionarão você e sua equipe para a excelência - por isso, certifique-se de ter descrito o que realmente funcionará para você.
Com um conjunto unificado de valores de equipe ou empresa, você perceberá que seus funcionários se sentirão mais unidos - sabendo exatamente o que é esperado deles e de seus colegas de equipe. É uma estratégia que pode funcionar para uma equipe de cinco pessoas ou uma empresa de centenas de pessoas - e isso pode fazer uma grande diferença em sua cultura. (Então, faça brainstorming!)
