Quando me tornei um novo gerente dentro do departamento de TI, havia muito a ser feito. Eu tinha passado mais de 10 anos trabalhando com esse software específico, mas meus relatórios diretos não. Na verdade, a maioria deles era nova em TI. Os consultores tinham ido embora, e agora era minha responsabilidade garantir que minha equipe não apenas tivesse as habilidades adequadas para apoiar nossas operações cotidianas, mas que eles também tivessem uma direção clara em suas novas carreiras.
Então, com uma pequena ajuda do meu próprio supervisor, bem como de algum treinamento de liderança, comecei a criar planos de desenvolvimento para a minha equipe. E se você está ou não passando por uma grande transição como eu, esse exercício é imensamente valioso - se você está participando como um novo gerente, realizando análises de desempenho ou apenas procurando melhorar o desempenho atual da sua equipe.
Este plano de cinco etapas ajudará você a identificar as metas corretas para seus funcionários, desenvolver um plano para alcançá-las e ajudar sua equipe como um todo a levar suas carreiras para o próximo nível.
1. Discuta os Objetivos
O primeiro passo é sentar-se com cada membro da equipe e discutir seus objetivos de carreira desejados. É uma boa ideia manter a mente aberta aqui - os objetivos das pessoas podem não ser o que você espera. Eu gosto de fazer a pergunta: "O que você queria ser quando crescesse?", O que geralmente resulta em surpresas. Por exemplo, você pode descobrir que alguém tem um lado criativo que é subutilizado em seu trabalho atual.
Realmente ouça e conheça cada funcionário e discuta quaisquer lacunas nas habilidades ou experiência entre o local onde ele está hoje e o local onde ele quer ir. Nesse ponto, você pode decidir em conjunto quais coisas específicas podem ajudar cada indivíduo no caminho desejado.
2. Identifique as lacunas de desenvolvimento da sua equipe
Você também quer pensar nas áreas em que cada um de seus funcionários pode melhorar ou crescer. Às vezes são fáceis de detectar - pode ser inexperiência com um software específico ou talvez você tenha notado que os e-mails de alguém não têm profissionalismo. No entanto, se é difícil identificar os pontos fracos de alguém, a coisa mais simples que você pode fazer é perguntar. Pode ser melhor perguntar isso quando você já está discutindo metas, então ela não foi pego de surpresa. Tente: "Há algo que você sempre quis aprender?"
As chances são de que cada funcionário tenha uma idéia de como ela poderia melhorar, mas se não, dê a ela algum tempo para pensar sobre isso e entrar em contato com você.
3. Estabelecer Objetivos Específicos de Treinamento
Uma vez que você identificou onde alguém pode crescer, não é suficiente dizer a ela para "aprender a fazer melhor essa tarefa". Você obterá os melhores resultados se criar objetivos de treinamento muito específicos (e colocá-los no papel!). Esses objetivos devem incluir a ação desejada, um prazo e o método de avaliação, que mostra claramente como um funcionário pode ser bem-sucedido em uma tarefa específica. Por exemplo, o objetivo poderia ser concluir um determinado número de transações em um determinado momento ou processar corretamente um relatório complicado sem a ajuda de um colega de trabalho. Quando você está anotando, também é útil incluir por que cada tarefa é importante, o que ajudará a manter os membros da sua equipe motivados e sentir que estão trabalhando para algo que valha a pena.
4. Crie o plano de treinamento correto
Depois de identificar as habilidades específicas necessárias para a carreira de cada pessoa e definir alguns objetivos, você pode criar um plano de treinamento. Todo mundo aprende de maneira diferente, então eles variam de pessoa para pessoa.
Mais uma vez, sugiro a abordagem direta. Pergunte aos seus funcionários como eles aprendem melhor. Eles fazem o melhor aprendizado sozinhos ou preferem o ambiente da conferência? Antes de começar a sugerir um monte de aulas on-line, descubra o que funcionou no passado e decida em conjunto sobre as melhores etapas.
Depois de estabelecer o plano, é imperativo fornecer feedback e verificar consistentemente o progresso e o aprendizado deles, mesmo que saiba que seu funcionário já está fazendo uma tarefa bem. Não espere até o tempo de avaliação de desempenho para fazer isso. Agende um bate-papo quando cada funcionário tiver tempo suficiente para aprender e praticar sua nova habilidade e ver como está indo. E se o membro da sua equipe ainda estiver no estágio de desenvolvimento, lembre-se de verificar informalmente com mais frequência e oferecer incentivo.
5. Comemore e Divirta-se
Por fim, lembre-se de que nem todas as atividades de desenvolvimento de funcionários precisam ser estruturadas. Algumas das melhores aprendizagens podem ser obtidas através de reuniões de equipe ou conversas informais através da parede do cubículo. Eu gosto de realizar “Munch 'n Learns” com meus próprios funcionários. Uma vez por mês, trago bolinhos de uma padaria favorita e alguém faz uma apresentação informal sobre algo que aprendeu recentemente. É uma ótima maneira de tornar o aprendizado e o treinamento parte da cultura da equipe.
Eu também mantenho algo chamado “Snap Cup” (uma idéia que eu roubei do Legalmente Loira ). Sempre que alguém faz algo digno de nota ou alcança um objetivo específico, eu escrevo em um Post-it e jogo na Snap Cup. Eu então leio todos os “snaps” em voz alta durante as reuniões da equipe. É bobo, mas também é divertido olhar para trás e celebrar todas as nossas realizações.
Se isso parece muito trabalho - bem, é porque é. É definitivamente fácil empurrar o desenvolvimento dos funcionários para o segundo plano enquanto você está ocupado com a realização de suas tarefas do dia-a-dia. Mas não subestime os benefícios dessa atividade ganha-ganha. Se isso for feito da maneira correta, o desenvolvimento do funcionário o recompensa com uma equipe autônoma que está feliz e motivada - e isso facilita seu trabalho.
