Sua página de carreiras é, na maioria dos casos, sua primeira impressão para um candidato em potencial. É a página mais importante para a marca do seu empregador. É o que pode fazer um candidato se apaixonar por sua missão e se inscrever imediatamente - ou se recuperar rapidamente e nunca mais voltar.
Então, por que nunca parece obter seu quinhão de recursos? Para a maioria das empresas, a página de carreiras é como o filho do meio que nunca recebe atenção suficiente. Claro, ele recebe aquele toque anual, mas para as equipes - normalmente marketing e engenharia - que são guardiões do site da empresa, é uma prioridade baixa.
E esse é um problema que queremos ajudá-lo a corrigir com uma abordagem melhor. Aqui estão quatro etapas que não só darão à sua página de carreiras uma atualização muito necessária, mas também convencerão suas equipes de marketing e desenvolvimento a dedicarem o tempo.
1. Dig Into Data
Eu provavelmente não tenho que lhe dizer que dados concretos fazem o melhor caso de todos. Portanto, comece aprendendo tudo o que puder sobre o desempenho da sua página de carreiras, e você terá uma noção do que deseja melhorar e de quantos candidatos está impactando com uma determinada alteração.
Para essas respostas, você precisa olhar além do ATS e acessar o tráfego da web. O Google Analytics tem ferramentas incríveis e absolutamente gratuitas que facilitam a compreensão de onde o tráfego para uma página vem e como as pessoas se comportam nela (aqui está nosso guia do Google Analytics 101). A maioria das empresas já tem uma ferramenta de análise como essa, mas talvez você precise fazer algumas pesquisas se ela não for amplamente usada.
Depois de acessar, você pode descobrir coisas como: Quais páginas do seu site mantêm as pessoas engajadas por mais tempo? Quais levam ao maior número de cliques para outras páginas ou para aplicativos de emprego? Mais pessoas estão olhando para trabalhos de vendas ou engenharia? De onde vêm os candidatos? Talvez uma postagem no blog de seu CEO esteja gerando muito tráfego de pesquisa do Google que vá para sua página de carreiras. Você não saberá disso até você olhar os dados.
A partir deste ponto inicial, você pode sugerir e justificar melhorias, e você está falando a linguagem das pessoas que trabalham em páginas da web. Isso dá a um desenvolvedor ou profissional de marketing uma razão quantificável para ajudá-lo e uma ideia do impacto que o trabalho terá.
2. Olhe através dos olhos de um candidato
Agora é hora de uma pesquisa qualitativa.
Encontre alguns amigos fora de sua indústria - de preferência amigos que não possam explicar prontamente o que sua empresa faz - e envie-lhes a página de carreira de sua empresa. Com base na página, peça que descrevam como são seus funcionários em cinco palavras.
Aqui, vamos tentar também. A diretora de RH do Muse, Shannon Fitzgerald, disse que gostaria de projetar essas cinco características:
Então, pedi a dois amigos que não trabalham em startups - um estudante de direito e um designer de moda - que me dessem sua opinião, com base em nossa página de carreiras:
Esse resultado foi próximo do que queríamos retratar (o que fez a nossa equipe de talentos muito feliz), mas também colocamos uma quantidade excepcional de tempo e testes nessas páginas para acertar. Mas se as descrições dos seus amigos não coincidem com a marca do empregador que você está procurando, então você pode traçar o seu curso a partir daí.
Não satisfeito com apenas perguntar algumas pessoas? Tente executar uma pesquisa simples em sua página de carreiras com duas perguntas simples, como "Você tem mais chances de se candidatar a um emprego aqui depois de ler esta página?" E "O que mais você gostaria de ver nesta página?" através do mesmo exercício de “cinco características” com as páginas de seus concorrentes e veja como você se compara.
3. Priorize os pontos fracos
Neste ponto, você tem dados e insights do mundo real sobre a eficácia de sua página de carreiras e uma ideia do que está faltando. Com base em suas metas de contratação, você pode agora fazer um plano para fortalecer sua página e, com ela, sua marca de empregador.
Algumas dicas: a maioria das páginas da empresa fica com o auto-elogio genérico, que realmente não conta uma história única. Em vez disso, mostre o que você quer que os candidatos saibam sobre sua cultura, descrevendo um dia típico, compartilhando algumas tradições de equipes favoritas e pedindo aos funcionários que compartilhem suas tarefas e projetos mais amados. É bom ter uma lista de vantagens, mas um engenheiro que fala sobre como ela adora escrever um post de blog técnico nos bastidores a cada trimestre dá aos outros candidatos uma ideia clara de como é fazer parte da equipe. A empresa de teste de preparação Magoosh leva as coisas um passo adiante, com um questionário interativo sobre se você deve ou não trabalhar lá com base em sua abordagem de trabalho e valores-chave.
Se você tem fotos na sua página (e, você realmente deveria), certifique-se de mostrar o que é realmente especial sobre o seu espaço. Qualquer pessoa pode tirar fotos de equipes sorridentes da Web, mas isso não significa muito sobre o que torna sua empresa diferente das outras. Ótimas fotos (ou, melhor ainda, vídeos) que contam uma história, e muitas delas, garantem uma melhor experiência do candidato. Para inspiração, confira como a Refinery29 exala sua marca inconfundível enquanto exibe seu ambiente de trabalho e como o Facebook se concentra em seu escritório verdadeiramente extraordinário em seu perfil no The Muse.
4. Definir o calendário
Depois de ter uma ideia das alterações que gostaria de fazer, descreva um plano de projeto.
É sempre útil tentar espremer suas prioridades nas cargas de trabalho de outras equipes para distribuir suas necessidades por um longo período de tempo. Por exemplo, talvez neste trimestre você atualize todas as cópias no site e, em seguida, você planeja uma sessão de fotos no escritório para atualizar as imagens.
Em seguida, com base nos dados de tráfego da Web coletados, defina metas trimestrais. Eles podem ser tão diretos quanto um número maior de candidatos, ou mais sutis, como aumentar o tempo médio que alguém gasta em sua página de carreira porque o conteúdo é mais envolvente. Tudo isso mostra aos seus stakeholders que você pensou na estratégia e nos benchmarks, e que você não está apenas fazendo uma mudança, quer queira quer não.
A partir daí, é uma questão de medir e testar como as alterações feitas afetam seu pipeline de candidatos (olá, relatórios semanais automáticos do Google Analytics). Mantenha-se disciplinado com a comunicação de resultados para as equipes que estão ajudando você e fazendo ajustes no plano.
Você estará no seu caminho para marcar o nirvana. Melhor ainda, quando chegar a hora de rever seu impacto na organização, você terá um caso com base em dados sobre como fortaleceu uma parte fundamental da marca de seu empregador.
