Se você está no mercado de trabalho há algum tempo, provavelmente já recebeu uma experiência de feedback desastrosa.
Para mim, estava no aeroporto de Chicago, no meio da noite, num vôo noturno para a Europa. Recebi um e-mail em chamas do meu gerente sobre uma reunião naquele dia, na qual ele discordou da minha estratégia. Foi um desses momentos "Eu preciso encontrar outro emprego". E foi uma boa lição sobre a importância de dar feedback que seja significativo para o receptor e que atinja o seu propósito de dar isso. (Ele não era nenhum dos dois.)
Então, quando é a sua vez de dar feedback, não seja essa pessoa. Em vez disso, mantenha essas dicas em mente.
Seja claro quanto ao objetivo do feedback
Em seu livro, Obrigado pelo Feedback: A Ciência ea Arte de Receber Feedback Bem , os pesquisadores Stone e Heen afirmam que o feedback geralmente entra em jogo quando você quer fazer uma de três coisas: apreciar o trabalho que alguém fez e reconhecê-lo; treinar alguém para melhorar o desempenho em uma área específica; ou, avalie alguém, classificando-o com uma pontuação discreta ou comparando seu desempenho com outros.
Quando você estiver fornecendo feedback, seja claro sobre sua intenção. Você está tentando reconhecer o bom trabalho de alguém? Identificar comportamentos que você gostaria que a pessoa mudasse? Ou compartilhar como ele ou ela classifica em comparação com o resto da equipe? Quando você souber o "por quê" por trás de seu feedback, poderá organizar melhor seus pensamentos, sua mensagem e a conversa.
Pergunte como a pessoa gostaria de receber feedback
Stone e Heen também dizem que, para que o feedback seja efetivo, ele deve ser entregue de uma maneira que permita ao receptor escutá-lo. Como você descobre isso? Por que, você pergunta a pessoa, claro!
Especificamente, você pode perguntar aos membros da equipe ou colegas: “Quando tenho feedback para você, qual é a melhor maneira de compartilhá-lo?” Para algumas pessoas, pode ser uma conversa direta, cara a cara, quando as coisas acontecem. Outros podem preferir refletir sobre uma situação antes de se sentarem para falar sobre isso. Outros ainda podem gostar de algo escrito que possam ler.
Ao perguntar como alguém gosta de receber feedback, você reconhece que o relacionamento dele com você é importante e que você se importa em fornecer um feedback respeitoso.
Identifique a ação específica que você está reconhecendo
O feedback obscuro não é útil, mesmo quando é bom. Por exemplo, quando os clientes me dizem que seu chefe disse que eles fizeram "um ótimo trabalho", pergunto: "Que parte do trabalho eles acharam ótimo?" Muitas vezes, a resposta é o silêncio. Embora seja bom pensar que você está fazendo um ótimo trabalho, esse é um feedback vago. Como você sabe o que, especificamente, você fez certo? Se você não sabe, você não será capaz de continuar fazendo isso, ganhando as estrelas douradas.
Imagine quão terrível deve ser, então, receber um feedback negativo vago! “Jillian, essa não foi uma ótima reunião.” Esse comentário não dá ao receptor nada específico para trabalhar. Em vez disso, teste seus comentários perguntando a si mesmo: “A pessoa saberá exatamente de que comportamento eu estou falando?” Jillian estava despreparada para a reunião? Ela não administrou bem a linha do tempo? Ela não facilitou a conversa adequadamente?
Se o seu feedback não estiver claro o suficiente para você, definitivamente não será para o destinatário.
Esclarecer o impacto que essa ação específica teve sobre a pessoa, o grupo ou a organização
Além da instância específica em que você está dando feedback, você vai querer ajudar o receptor a entender por que você está dando. Qual é o impacto do comportamento? Qual o impacto no futuro se continuar? Feito bem, isso não é assustador ou duro, mas fornece um contexto importante que pode inspirar o receptor a fazer uma mudança.
Por exemplo, Jillian pode achar que não é grande coisa deixar uma reunião acontecer no tempo determinado. Mas, na realidade, ela foi percebida como um facilitador ruim por aqueles que estavam na sala - e isso poderia afetar suas oportunidades no futuro.
Uma declaração de impacto pode soar assim: “Jillian, em sua apresentação de hoje, notei que você atropelou seu tempo previsto. Embora 10 minutos possam não parecer muito, tivemos executivos na sala que não podem ser atrasados para reuniões. Não prestar atenção em coisas como essa pode afetar se você é convidado a se apresentar novamente à equipe executiva. ”
Fornecer medidas específicas para melhorar a ação no futuro
Agora que você está claro sobre a ação específica e o impacto, dê passos concretos sobre o que a pessoa pode fazer da próxima vez para melhorar o desempenho. No caso de Jillian: “Da próxima vez vamos fazer algumas corridas secas, então temos certeza de que você tem o conteúdo certo para se encaixar na linha do tempo, e eu vou treiná-lo em técnicas específicas para gerenciar a conversa para que os executivos saiam Tempo."
Agora seu receptor tem uma ação específica, o impacto dessa ação e as medidas concretas que ela pode tomar para tornar a próxima saída melhor. E você fez tudo isso sem ser ofensivo ou fazendo o feedback sobre julgar a outra pessoa.
Ao ajudar a conectar ação e impacto, juntamente com sugestões de melhoria, você criou um ambiente de aprendizado que permite que as pessoas cresçam em suas carreiras. E talvez da próxima vez eles perguntem proativamente por feedback, porque você deu a eles uma experiência tão boa com isso!
