Eu era um parceiro no Reino Unido quando engravidei. Em uma tentativa de manter mais parceiras do sexo feminino, a empresa havia acabado de introduzir uma ótima nova política de maternidade - uma folga paga por seis meses.
Fiquei muito feliz. Isso tirou qualquer debate sobre quanto tempo eu iria decolar e se voltaria ou não para a empresa. Meu plano era levar os seis meses, me recuperar e continuar minha carreira ininterruptamente.
Como muitos grandes planos, este não deu certo. Meu bebê não dormiu muito bem (algum bebê dorme bem?), Minha confiança levou um grande impacto e suspeito que sofria de leve depressão pós-parto. Eu estava animado para voltar ao trabalho, mas me senti mudado - menos seguro, um pouco culpado e um pouco nervoso com a minha capacidade de ser uma ótima mãe e uma ótima parceira.
E, pior ainda, voltei a um ambiente de trabalho inesperado. Meus clientes tinham sido entregues a outras pessoas enquanto eu estava de licença e não retornaram para mim quando voltei. Meu chefe tinha mudado para um novo papel e ninguém tinha certeza de quem eu estaria reportando agora.
Longe de estar muito esticado, eu me arrastei para o trabalho e descobri que havia pouco para eu fazer. Em vários meses, convenci-me de que era inútil tentar continuar e assumir um papel de nível muito inferior em algum outro lugar que trabalhasse meio expediente. Ainda outro parceiro feminino foi embora.
O meu é apenas uma das muitas histórias semelhantes. E há um impacto financeiro nisso também. As empresas que não conseguem manter os pais que trabalham fora perdem no custo de recrutar e treinar novos talentos, bem como em funcionários de alto desempenho e bem qualificados.
“Substituir pessoas é caro. Isso é especialmente verdadeiro para o trabalho especializado e qualificado ”, cita a autora Laura Vanderkam em um artigo recente sobre a Fast Company . "O número que tende a ser gasto é de 150% do salário de um indivíduo", diz Barbara Wankoff, diretora executiva de diversidade e inclusão da KPMG. Se uma empresa se deu ao trabalho de contratar e treinar alguém, evitar a rotatividade voluntária aumenta a lucratividade. ”
Os gerentes podem fazer toda a diferença no desempenho de uma pessoa no trabalho após o retorno e se permanecem ou não. Então, o que eles podem fazer para apoiar aqueles que estão voltando da licença de maternidade?
1. Conheça o RH antes que retornem
Reúna-se com seu representante de RH para entender a política da empresa para os pais que trabalham e quais recursos estão disponíveis para o funcionário que está retornando, incluindo coisas práticas, como onde eles podem bombear. Descubra o quão flexível você pode ser com sua agenda e carga de trabalho. Cobrir todas as preocupações que você tem sobre o que você pode e não pode dizer e quais tópicos você não deve abordar. Arme-se com todas as informações que você precisa para ter uma conversa sensata, informada e útil com eles antes do seu retorno.
2. Esteja lá em pessoa no primeiro dia
Isso pode ser apenas mais um dia para você, mas confie em mim, é um grande negócio para eles. Há muitas coisas passando por suas cabeças durante esse tempo, então certifique-se de que elas se sintam bem-vindas e apoiadas. Leve-os para almoçar e descubra o que eles perderam, bem como o que esperar nos próximos dias e semanas.
3. Configurar um cronograma de transição juntos
Sente-se um a um e discuta se eles querem pular direto para o trabalho ou relaxar devagar. Destaque em um documento e fale sobre metas específicas ou necessidades de aprendizado que eles terão nos primeiros 90 dias.
E reconheça que haverá altos e baixos. Certifique-se de que o plano seja de propriedade do indivíduo e tenha seu buy-in. Em seguida, discuta o fato de que você revisitará isso a cada duas semanas para garantir que ainda esteja funcionando para todos os envolvidos. Afinal, o primeiro ano com uma criança pode ser cheio de surpresas, e entrar com uma mentalidade flexível pode fazer toda a diferença.
4. Configure um novo cronograma juntos
Fale sobre o horário e se eles precisarão sair mais cedo, chegar atrasado ou trabalhar em casa em determinados dias. E, venha com um plano de como você vai lidar com emergências de acolhimento de crianças.
Em geral, seja sensato quando se trata de qualquer pedido de flexibilidade - a realidade é que eles não estão apenas tentando pular fora do trabalho sem motivo. E não é apenas sobre “quando e onde”, mas também sobre “quanto”. É muito fácil concordar em reduzir as horas e pagar sem realmente reduzir a carga de trabalho ou as expectativas em torno da produção.
Por fim, respeite seu cronograma. Por exemplo, evite marcar reuniões no início da manhã ou no final da tarde, às quais talvez não possam comparecer. E esteja atento ao fato de que organizar o cuidado de crianças de última hora é muitas vezes difícil e às vezes impossível.
5. Compartilhar Empresa e Recursos Pessoais
É possível que seu funcionário se sinta sozinho em sua situação. Portanto, encontre maneiras de apoiá-lo conectando-o aos recursos ou grupos da empresa, seja um canal ou canal de trabalho do Slack ou um colega específico que também seja um pai / mãe trabalhador.
Observação: isso é algo sobre o qual você deve fazer o check-in em sua conversa sobre RH para entender quais recursos sua empresa possui e a melhor maneira de abordar isso.
6. Fale sobre seus objetivos de longo prazo
Não assuma que você tem a ideia de qual trabalho eles podem ou não aceitar até que você faça a pergunta.
Peça sua opinião - para onde eles se veem e como querem crescer nesse papel? O tempo que passaram longe pode dar-lhes novas perspectivas sobre alguns problemas antigos ou ajudá-los a decidir que querem empreender novos projetos. Dê a eles a oportunidade de não apenas fazer o trabalho deles, mas expandir seu conjunto de habilidades e subir.
Acima de tudo, os gerentes inteligentes reconhecem que a pessoa que retorna da licença de maternidade ainda é a pessoa ambiciosa e voltada para a carreira que era antes de partir.
