O momento chegou. Você sabe, em seu íntimo, que sua empresa, equipe ou departamento precisa trazer alguém novo a bordo.
Com isso, surge uma sensação de pressão - você sabe como pode ser difícil encontrar pessoas excelentes e não tem certeza de todos os passos necessários para garantir que não está perdendo tempo. E além disso, você conhece os custos de tempo e dinheiro que vêm com papéis abertos e contratações ruins. Você sabe que precisa acertar isso.
Além de encontrar candidatos qualificados para as funções para as quais você está contratando, a coisa mais difícil de adquirir talento é saber como definir o papel: passar de uma vaga ideia de querer contratar alguém para saber exatamente o que a nova contratação deverá que qualidades um candidato precisa ter para entregar os resultados que você está procurando e o que você fará para atrair as pessoas certas.
Portanto, seu primeiro passo deve ser o escopo do papel claramente antes do tempo. Este processo ajuda você a articular o papel de forma eficaz em sua descrição do trabalho, encontrar o talento certo e mantê-lo focado nas coisas certas na hora de selecionar e entrevistar os candidatos.
Aqui está uma lista de verificação simples que você pode seguir para se certificar de que você não perca nada quando você está escopo da posição.
Reconheça sua razão
Por que esse papel? Porque agora?
É importante poder afirmar para si e para sua equipe as razões pelas quais você está contratando essa pessoa, agora, em um sentido concreto. Normalmente, as pessoas são contratadas para enfrentar os desafios (por exemplo, preencher uma lacuna no conjunto de habilidades da equipe), buscar oportunidades (ou seja, o negócio está se expandindo) ou substituir alguém que está saindo. Seja claro sobre as razões do seu contrato, ou você se arriscará a gastar enormes quantidades de recursos em algo que você realmente não precisa.
Definir a “intenção do comandante” da função
Este termo (cunhado pelos irmãos Heath em Made to Stick , ) refere-se à missão fundamental do papel. Novas informações e circunstâncias cambiantes sempre significarão que a estratégia e as táticas estão sujeitas a mudanças - mas a intenção do comandante permanece a mesma. Ter um ponto de foco consistente e prioritário (idealmente expresso como uma ou mais métricas concretas e objetivas) permite que a pessoa compreenda a principal razão pela qual está sendo contratado e qual a posição a ser responsabilizada.
Exemplos de intenções do comandante podem ser:
- Tornar lucrativa a divisão de eventos da empresa durante a execução de pelo menos um evento por mês.
- Para projetar e lançar um novo programa.
- Transição de uma equipe do produto de marketing A para o produto B no prazo de 6 meses.
Monte sua equipe de contratação
Decidir mais detalhes sobre o papel deve esperar até você saber quem estará analisando a decisão de quem contratar. Esta é sua equipe de contratação. Deve incluir o supervisor direto da pessoa contratada, pelo menos um colega, uma pessoa que trabalhará com ele (se aplicável) e o diretor administrativo da unidade.
Deve ficar claro para essa equipe que está liderando o processo, quem está conduzindo entrevistas e como cada pessoa deve esperar estar envolvida ao longo do caminho. Isso é essencial, tanto para garantir que uma perspectiva relevante seja incluída na decisão quanto para garantir a adesão quando alguém for realmente selecionado e integrado à organização.
Pregue os detalhes
Uma vez que você tenha a equipe acertada, é hora de pensar no âmago da questão da posição em conjunto, incluindo:
Responsabilidades
Claro, haverá muitas coisas que estão sob a responsabilidade da missão do papel. Essas são as principais responsabilidades (deve haver apenas de três a cinco) e devem ser um cluster lógico de itens relacionados. Na maioria dos casos, não deve ser apenas uma variedade de todas as coisas que você gostaria de ver melhoradas em sua empresa ou unidade de negócios. Se você perceber que você definiu um papel que está lidando com tudo mais a pia da cozinha, isso provavelmente significa que você não está pronto para contratar, ou não tem expectativas realistas sobre o que alguém pode (ou vai querer) lidar.
Título de posição
O título deve transmitir a antiguidade e domínio de responsabilidade com a maior precisão possível. Lembre-se de que quem mantiver essa posição terá esse título em seu currículo nas próximas décadas, então você quer ter certeza de que é uma representação precisa do papel. Se alguém tiver responsabilidades no nível de gerente, não o chame de associado. E sim, esse é o caso mesmo se você não puder pagar o que os gerentes de outras empresas ganham. Não rebaixe um título porque você não pode pagar valor de mercado.
Qualificações
Determine quais antecedentes, habilidades, conhecimentos e realizações essa pessoa precisa ter. Fique longe de proxies como "ter um MBA". Em vez disso, concentre-se nas habilidades que você supõe que o proxy levará. No caso de um MBA, pode haver alta proficiência com o Excel ou familiaridade com o cálculo de custos de aquisição de clientes ao longo do tempo e como isso se aplica a uma inicialização. Escolha cuidadosamente quais qualificações são realmente essenciais - todas as outras que são pontos de bônus devem ser tratadas dessa maneira em entrevistas.
Recursos
Quais recursos esta posição terá acesso? Isso inclui orçamentos, mas ainda mais importantes são coisas como mentores, outros membros da equipe, adesão da equipe, dados, ferramentas e software, e assim por diante. Este é um resumo do que a pessoa que preenche este papel terá à sua disposição - e é uma coisa fundamental a considerar e ser sincero.
Avaliação
Quem é o papel que reporta? Por quê? Como o sucesso será determinado? Você deve ter respostas concretas para isso muito antes do processo de entrevista. Esse é o elemento mais comumente negligenciado do escopo de funções.
Compensação
O que você quer pagar a essa pessoa? O que mais você estaria disposto a pagar para obter o candidato ideal? Você precisa conhecer esses dois números no início, para não gastar tempo desnecessário deliberando mais tarde no processo.
Estabeleça um plano de jogo e cronograma
Agora que você tem uma noção das razões para contratar o cargo, a equipe que executará a contratação e exatamente o que você estará procurando, é hora de fazer um plano de jogo. Seu plano deve incluir os seguintes pontos:
Faça um plano de divulgação
Onde você vai publicar o trabalho? Quais redes você irá alertar? Quais critérios de pesquisa você usará para encontrar candidatos no LinkedIn? Como você obterá o maior número possível de candidatos qualificados para ouvir sobre sua função a partir de uma fonte confiável? Responda estas perguntas em um plano de alcance.
Encontre um sistema de aplicativos
Como você vai acompanhar os aplicativos recebidos? Tente resistir ao desejo de usar sua caixa de entrada; Isso levará a uma enorme quantidade de comunicação e inevitavelmente as coisas vão escorregar entre as rachaduras. Uma pesquisa rápida revelará uma variedade de softwares ATS (Sistema de rastreamento de candidatos) de baixo custo que você pode usar para organizar currículos, classificar candidatos e manter tudo em ordem.
Desenvolva sua linha do tempo
Quando você confirmará os detalhes adicionais do trabalho? Quando você vai iniciar o aplicativo? Quando você vai fechar o aplicativo? Quando as entrevistas serão realizadas? Em que dia a pessoa começará idealmente?
Depois de ter estabelecido a base do seu processo de contratação e entender exatamente quem você está procurando, você pode começar a elaborar uma descrição de trabalho que atraia as pessoas certas (mais sobre isso na próxima semana!). Embora esteja provavelmente ansioso para começar, lembre-se de dar a esses passos iniciais no processo de contratação o tempo e a atenção que eles merecem - para que sua equipe possa ver o crescimento e os benefícios resultantes de contratações fantásticas.
