Os novos funcionários não são os únicos que temem ser chamados para o escritório do chefe (e não no bom sentido) pela primeira vez. Também é estressante para você, o gerente, quando o trabalho de um novo funcionário não está ao nível.
Você sabe que não é suficiente dizer: "Faça melhor da próxima vez" - mas o que, exatamente, você diz? Por onde você começa? Quanto tempo você gasta com o que deu errado e o quanto está melhorando?
Há três culpados comuns pelo trabalho abaixo do padrão - falta de profissionalismo, lacunas no treinamento ou nas habilidades e instinto errado. Identifique qual problema está prejudicando sua nova contratação e comece uma discussão produtiva com essas sugestões sobre como lidar com cada uma delas.
1. Profissionalismo
Questões de profissionalismo são as mais rápidas de detectar. Eles estragam trabalhos bem pensados, bem pensados, com perturbações - por exemplo, a apresentação do seu coordenador de marketing foi boa, mas ela estava 15 minutos atrasada, ou um comunicado de imprensa sólido é cheio de erros de digitação.
Qualquer que seja a razão - talvez seu empregado esteja sobrecarregado, ou talvez ela não compreenda realmente as consequências do protocolo desrespeito - a melhor abordagem aqui é ser direto e dizer ao funcionário que seu excelente trabalho está sendo ofuscado por questões de profissionalismo.
Sempre que possível, aponte para o trabalho como a questão, não para o empregado, e explique detalhadamente por que a questão é um problema. Por exemplo, “Esse comunicado de imprensa foi fantástico - você realmente percebeu o que é interessante no evento. Mas para um editor levar isso a sério, a gramática precisa ser impecável, e notei várias questões neste documento. ”
Para questões mais pessoais, você também pode enfatizar a relação entre profissionalismo e avanço. Comece a conversa falando sobre alguém em um cargo sênior e discuta como ela é conhecida por ser o guru da gramática ou o primeiro a chegar para uma reunião. Fazer a conversa sobre alguém que “pega” é uma maneira de conversar sobre as expectativas sem colocar o funcionário na defensiva. Ao abordar como o profissionalismo contribui para a sua opinião sobre um colega, você também abordará como ele diminui quando está ausente.
2. Treinamento
No meu último emprego, cada novo funcionário teve que passar por um treinamento de uma hora de duração em um sistema de gestão de doadores durante a primeira semana de trabalho. Mas, vamos encarar isso - embora fosse importante aprender esse software, as nuances do treinamento nem sempre se mantinham (o que nosso chefe descobriria quando um doador importante desaparecesse do sistema ou fosse chamado duas vezes por duas pessoas diferentes).
Acontece. Então, se seu novo funcionário parece não ter habilidades que ele deveria aprender no trabalho - o sistema telefônico, o banco de dados, qualquer coisa - agende uma atualização individual para orientá-lo em qualquer FAQ. Aproxime-se desta discussão a partir da perspectiva “todos estivemos lá” (e talvez alivie o clima com uma história sobre um erro seu). Mas desta vez, enquanto você passa pelo treinamento, destaque por que prestar atenção a assuntos específicos (por exemplo, “Como você vê, nós agrupamos os membros até o ano em que eles se juntaram, então é crucial inserir a data imediatamente”).
É claro que, se o funcionário não tiver as habilidades que você esperava que ele entrasse (ou seja, o “especialista em mídia social” só conhece o Facebook e o Twitter ou o “especialista em Excel” só conhece funções básicas), você tem um problema maior. Comece esta discussão dizendo que o primeiro mês em um trabalho é o melhor momento para fazer perguntas e obter treinamento para preencher as lacunas e, em seguida, abordar a questão específica: "Percebi que o relatório mensal que você entregou era uma planilha básica, mas normalmente usam tabelas dinâmicas para estes. Eu estava supondo que você sabia como fazer isso, mas se não, eu ficaria feliz em te inscrever para algum treinamento adicional. "Deixe-o saber que você está lá como um recurso para treinamento ou perguntas, mas também ser claro que você Espera que ele esteja trabalhando e fora do relógio para melhorar suas habilidades.
3. Instinto
O novo contratado que elogiou suas habilidades de networking passou seus primeiros eventos no canto? Ele está vendendo duro um cliente com quem você tomaria uma abordagem de luvas de criança?
Esta discussão é a mais complicada, porque você pode acabar saindo como um "meu caminho ou a estrada" chefe quando se trata dele. Assim, o primeiro passo é perguntar a si mesmo se esse é o caso: você está pedindo que seus representantes de vendas se atenham a chamadas telefônicas por e-mails devido à sua taxa de sucesso ou porque é assim que você sempre fez isso?
Se não é uma questão de inovação, mas de cultura ou eficácia, você deve ter seu novo contratado na mesma página. Comece a conversa perguntando por que ele abordou uma situação de uma certa maneira. Por exemplo, “notei que você estava realmente vendendo muito Al na reunião de vendas hoje. Por que você adotou essa abordagem? ”Isso lhe dará uma idéia melhor de onde você precisa corrigir o curso: Ele está sendo autoritário porque sente que ninguém está ouvindo o novo cara, ou ele não tem ideia de como ele está saindo? ?
Então, seja simpático, mas preencha-o sobre "como as coisas são feitas" do ponto de vista do resultado desejado. "Eu sei que parece que é uma ótima maneira de levá-lo a bordo, mas com esses tipos de clientes, normalmente temos outra abordagem." Então, explique o porquê. Ao compartilhar não apenas o que fazer, mas também porque é uma prática recomendada, ele terá uma base para a próxima vez que estiver pensando em seus pés.
Eu sei: Há algumas discussões que simplesmente nunca serão fáceis para a pessoa em ambos os lados da mesa. Mas lembre-se de que, ao eliminar problemas pela raiz, você está ajudando seu funcionário a seguir o caminho certo - e isso diminuirá a necessidade dessas conversas duras no futuro.
