Você já viu isso acontecer antes: um dos seus subordinados diretos de repente (ou talvez não tão de repente) se tornou um incômodo. Nas reuniões, eles estão rejeitando boas ideias e acabando com as ruins. Ou eles estão constantemente reclamando sobre seu trabalho ou outra pessoa ou alguma iniciativa da empresa. Ou eles nunca parecem ver o positivo no que você está trabalhando em equipe.
“Eu gosto de chamar essas pessoas de 'pessimistas'”, diz Melody Wilding, assistente social licenciada, professora de comportamento humano no Hunter College e coach de performance e carreira no The Muse. “Aquela pessoa que sempre faz furos em tudo, sempre tem uma atitude ruim e aponta porque as coisas não vão funcionar.”
Melodia SelvagemEu gosto de chamar essas pessoas de "pessimistas". Aquela pessoa que sempre faz furos em tudo, sempre tem uma atitude ruim e aponta porque as coisas não vão funcionar.
Todos se cruzaram com um funcionário negativo - alguém que sempre parece estar de mau humor, que não está sendo produtivo e com quem é difícil trabalhar, seja porque eles dizem não a tudo ou porque seu pessimismo derruba todos ao seu redor.
Esse tipo de atitude pode ser perturbador e destrutivo para qualquer dinâmica de equipe, afetando como os colegas de trabalho da pessoa permanecem focados, motivados e felizes no trabalho. Além disso, não ajuda muito a fazer as coisas também.
Pode ser incrivelmente irritante administrar o comportamento de um funcionário negativo - e, como chefe, você pode ter a vontade de desistir e esperar que a pessoa simplesmente saia ou a situação eventualmente melhore sozinha. Mas confie em mim, não vai.
Então, como você pode lidar com esse tipo de pessoa com calma e profissionalmente? Veja o que os especialistas têm a dizer sobre lidar com funcionários negativos.
Olhe para dentro primeiro (e verifique seus preconceitos)
Antes de fazer qualquer tipo de suposição, dedique algum tempo para refletir sobre quem é essa pessoa, o que é sobre ela que é negativo e - é aí que você precisa realmente se aprofundar e ser honesto consigo mesmo - que papel você pode estar jogando em sua miséria percebida.
"Muitas vezes as pessoas dizem que alguém é negativo, mas minha primeira pergunta é: 'Então, o que isso significa?'", Diz Stacey Gordon, estrategista de diversidade, inclusão e carreira que também é coach de carreira no The Muse. É o que eles estão dizendo que é negativo, ou como eles estão dizendo isso? O primeiro pode ser alguém realmente negativo, mas este último pode ser apenas uma questão de falta de comunicação ou divisão de estilo de comunicação. Verifique seus preconceitos para ver se você está julgando essa pessoa com base em como ela veicula o feedback deles de uma maneira diferente da sua - em vez do feedback em si.
Stacey GordonPode ser que eles estejam se comportando de uma maneira que você não aprova, mas isso não significa necessariamente que eles sejam um empregado destrutivo ou ruim. Significa apenas que você não definiu adequadamente os padrões da sua equipe.
Por exemplo, eles podem dizer que não querem participar de um projeto específico. Mas eles estão explicando por que e trazendo pontos válidos? Se a resposta for sim, eles não estão necessariamente sendo negativos - contundentes e inflexíveis, talvez, mas pelo menos eles estão baseando sua reação em fatos.
Considere também como você se comportou como um chefe antes de colocar toda a culpa neles. Como Gordon ressalta, “pode ser que eles estejam se comportando de uma maneira que você não aprova, mas isso não significa necessariamente que eles sejam um empregado destrutivo ou ruim. Significa apenas que você não definiu adequadamente os padrões com sua equipe. ”Tradução: Talvez eles estejam optando por agir assim porque ninguém lhes disse que não podem.
Não seja parte do problema
Como o chefe, você também é responsável por não aumentar a vibração negativa. Claro, seu empregado pode ser frustrante e causar dor de cabeça, mas você não quer se rebaixar ao apontar dedos, ficar negativo ou falar mal deles nas costas. Como Gordon observa, se outros membros da equipe perceberem o que você está dizendo, eles se perguntarão se você pensa e diz as mesmas coisas sobre eles. Essa é uma maneira rápida de perder a confiança do resto da sua equipe.
No geral, ela diz, “é realmente fácil entrar na onda de 'Oh, essa pessoa é horrível' e realmente não administrá-los da mesma maneira que você gerenciaria outras pessoas. você tem que checar isso e se lembrar que você tem que gerenciar todos igualmente. ”
Reúna seus fatos
Se a pessoa está sendo deliberadamente destrutiva ou simplesmente há um descompasso nos estilos de comunicação, em algum momento uma conversa mais profunda está em ordem. Para preparar, você vai querer ficar muito claro sobre o que está acontecendo.
Pense em como a negatividade da pessoa se apresenta. Onde e em que contexto eles tendem a agir negativamente? Você está vendo em primeira mão, ou chamou a sua atenção porque outras pessoas que você gerenciou trouxeram para você? Ou você está ouvindo as pessoas falarem sobre isso a portas fechadas ou através do boato?
Se é algo que outras pessoas estão apontando, vale a pena puxar os indivíduos de lado para obter sua perspectiva - sem pedir que eles tagarguem ou falem negativamente sobre o colega, é claro. Em vez disso, Gordon sugere tomar a abordagem de: “Estou apenas checando com todos para ter certeza de que todos estão trabalhando bem juntos. Há algum problema com a equipe que você deseja abordar? Ou há alguma coisa que eu possa ajudar como seu gerente?
Se você está realmente observando a negatividade, comece a anotar esses momentos - onde isso acontece, quando acontece, e o que exatamente é negativo sobre o comportamento deles. Por exemplo, se eles estão sempre derrubando as ideias de outras pessoas nas reuniões, comece observando não apenas quando isso acontece, mas o que eles dizem, como dizem e como agem - se você pedir que eles expliquem por que não o fazem. como a idéia de outra pessoa, eles têm uma explicação razoável ou uma solução alternativa ou eles ignoram sua pergunta ou reviram os olhos?
Quando você está trabalhando com fatos, o seu caso é mais hermético e você pode se sentir mais confiante abordando o problema de frente. “Você pode dizer: 'Nesta reunião de 3 de janeiro, pedi essa informação e, em vez de me fornecer resultados, tudo o que consegui foram todas as razões pelas quais você não conseguiu'”, diz Gordon.
Entregar Feedback Específico
Agora, a parte difícil: sentar a pessoa para conversar sobre seu comportamento e dar feedback.
O primeiro passo nessa conversa é definir os limites de como você gostaria que sua equipe trabalhasse em conjunto - não para pular neles com comentários como: "Você está fazendo isso e não fazendo isso". Em vez disso, concentre-se no que é permitido (dar feedback construtivo, fazer perguntas) e o que não é (culpar os outros, derrubar idéias sem oferecer soluções).
Melodia SelvagemCabe a você fazer um pedido explícito do que você gostaria de ver mudado daqui para frente.
Então, "cabe a você fazer um pedido explícito do que você gostaria de ver mudado daqui para frente", diz Wilding, assistente social licenciada e coach de desempenho. Ela sugere o uso do método “Situação, Comportamento e Impacto”: descreva a situação, delineie suas ações e comportamento e explique como essas ações afetaram a si e aos outros.
Por exemplo:
Mas você não deveria apenas dar palestras - você também deveria estar fazendo perguntas para entender sua perspectiva. Você quer chegar à raiz do motivo pelo qual eles estão agindo dessa forma e descobrir se há algo que você possa fazer como chefe para melhorar a situação. Tente perguntas abertas (não “sim / não”) como “Como você está se sentindo?” Ou “Que aspectos do seu trabalho você está achando mais frustrante / excitante agora?” E faça o acompanhamento com “Por quê?” Ou "Me diga mais."
A chave não é apenas dar-lhes uma saída para expor suas queixas, mas encorajá-las a serem otimistas e com visão de futuro. Pergunte a eles o que está funcionando para eles e o que eles mudariam para melhor se pudessem.
“Quando as pessoas se sentem apoiadas e como estão sendo ouvidas, então serão menos defensivas”, diz Gordon.
Dito isso, mantenha sua posição quando se trata do que você espera de seus funcionários - e enfatize que você não continuará tolerando esse tipo de comportamento daqui para frente. Se a situação for mais séria, considere se eles precisam ou não ser colocados em um plano formal de melhoria de desempenho.
Deixe a voz de todos ser ouvida
Nas configurações de grupo, uma maneira poderosa de lidar com a negatividade é permitir que o opositor seja ouvido - mas dê aos outros a chance de se aprofundar também.
"No momento, é sempre importante como líder que as pessoas estão olhando para você para estabelecer os termos da equipe", diz Wilding. Uma vez que você quer estabelecer que mostrar respeito pelas opiniões de outras pessoas é importante, você deve reconhecer que você ouve a perspectiva do opositor e está disposto a abordá-lo, mesmo que você não o compartilhe. Isso pode ser tão simples quanto dizer, em resposta a um comentário negativo: "Eu entendo suas preocupações - deixe-me falar sobre elas e permitir que você faça algumas perguntas de acompanhamento no final". Ou, novamente, vire a mesa sobre elas pedindo sugestões e idéias.
Então, sugere Wilding, vá em frente e convide as opiniões de outras pessoas. Lembre-se: você não precisa concordar com o que a pessoa está dizendo e as chances são de que outras pessoas também não concordem. Deixe essas pessoas gritarem e acalmarem a negatividade. Tente dizer algo como: "Ei, o que todos pensam sobre isso?" Ou "Alguém tem outra opinião sobre isso?" Uma pessoa não deve dominar o todo, e quando você é o tipo de chefe que pesa as opiniões de todos Da mesma forma, você acaba saindo por cima.
Verifique regularmente
Espero que, neste momento, você tenha conseguido a pessoa para um lugar melhor, entendendo suas preocupações e falando por meio de soluções. Mas pode ser realmente fácil para uma pessoa negativa voltar a hábitos antigos sem limites claros.
"Os melhores gerentes estão acompanhando o bem-estar e o check-in de seus funcionários", diz Wilding. Isso significa programar reuniões individuais e usar esse tempo não apenas para conversar, mas para entender como seus funcionários estão se sentindo em relação à carga de trabalho, aos objetivos e à dinâmica da equipe, além de fornecer incentivo e feedback positivos. E você deve estar sempre perguntando: "Como posso ajudar?" Ou "O que você precisa de mim para ter sucesso?"
Melodia SelvagemOs melhores gerentes estão acompanhando o bem-estar e o check-in de seus funcionários.
Além de manter um pessimista reformado em andamento, esses check-ins proativos são uma boa maneira de evitar negatividade com todos os membros de sua equipe antes de começar.
"Se você identificar um padrão entre as pessoas da equipe, é quando provavelmente é hora de fazer algo" ou rever como você trabalha em conjunto, acrescenta Wilding.
Certamente não é uma caminhada no parque motivar um funcionário negativo a melhorar seu comportamento, mas é seu trabalho como chefe criar uma cultura produtiva, positiva e colaborativa. Pode ser que, depois de tudo isso, você decida que a pessoa não é a pessoa certa para o seu time, ou eles decidirão que seria mais feliz em outro lugar - mas pelo menos você saberá que tentou.
