Quando eu estava grávida do meu filho, trabalhei para uma startup de tecnologia baseada em DC com uma fantástica política de licença maternidade. Antes de sair de licença, meu gerente e meu diretor me permitiram a flexibilidade que eu precisava para consultas médicas, registro de creches e entrevistas com pediatras. O ambiente de apoio facilitou minha gravidez - e certamente contribuiu para minha disposição em trabalhar 10 horas por dia até que minha bolsa quebrasse.
Isso, infelizmente, não está nem perto da norma.
As startups são conhecidas por sua juventude: elas são frequentemente fundadas por pessoas na faixa dos 20 anos, que posteriormente contratam dezenas de outros jovens de 20 e poucos anos. Mesmo as startups criadas por profissionais na faixa dos 30 ou 40 anos tendem a contratar jovens para funções de vendas e operações, confiando em sua resistência, ambição e disposição para se adaptar à rápida mudança. Isso, juntamente com o desejo de manter os custos baixos, significa que os empreendedores que clamam para vencer as chances de sucesso nas startups frequentemente desenvolvem uma generosa política de licença-maternidade na categoria de “coisas para se chegar mais tarde”.
Na verdade, a PaperG recentemente descobriu as políticas de licença-maternidade de várias startups em todo o país e descobriu que, embora muitas empresas ofereçam regalias como academias de ginástica, almoços e férias ilimitadas, muito poucas ofereciam licença-maternidade remunerada (e não uma única inicialização em estágio de propagação).
Mas é hora de começar a pensar de maneira diferente. Uma política de licença de maternidade (e paternidade) forte é benéfica para a saúde de qualquer empresa - especialmente startups e especialmente em seus estágios iniciais. Aqui está o porquê.
1. Retenção de Empregados
Como qualquer startup sabe, a retenção é uma questão crítica - a combinação de funcionários jovens e longas horas é uma receita para a alta rotatividade de funcionários. As estimativas para o custo de perder um empregado variam amplamente, mas a Society for Human Resource Management argumenta que pode ser de seis a nove meses do salário da posição, depois de levar em conta o custo de treinamento e de integração e a contabilização da perda de produtividade. Talvez pior, quando as startups estão em estágios iniciais com equipes pequenas, perder um funcionário-chave - e seu conhecimento - pode prejudicar a empresa.
Líderes de startups precisam ter em mente que, apesar de serem alimentados por recém-formados, esses jovens vão crescer, e - eis a parte assustadora - que grandes eventos da vida tendem a acontecer em massa. Quando eu trabalhava em uma startup que empregava dezenas de jovens em vendas internas, eu tinha que usar óculos de sol na minha mesa para proteger meus olhos do desfile de diamantes que marchavam todas as manhãs. E - você não sabe disso - essa onda de compromissos foi seguida rapidamente por uma onda de casamentos e outro surto de gravidez.
Para manter os funcionários jovens e famintos e seus conhecimentos sobre o produto, os benefícios de sua empresa precisam crescer com eles. (E isso vale para manter mulheres e homens talentosos, oferecendo licença maternidade e paternidade). Caso contrário, eles estarão se mudando para empresas mais estabelecidas com melhores benefícios “adultos”.
2. Recrutamento nos dois extremos do espectro da experiência
Alguns anos atrás, escrevi um artigo sobre como trabalhar para uma startup e mencionei que, uma vez que uma empresa amadurece e tem algum caixa disponível para salários mais altos, os executivos tendem a trazer funcionários mais experientes. Essa estrutura - veteranos da indústria liderando funcionários brilhantes e jovens - cria um ambiente no qual os funcionários de todos os níveis podem prosperar.
Mas considere que esses candidatos de nível sênior, enquanto estiverem prontos para uma nova aventura, provavelmente não estarão dispostos a desistir de seus benefícios para grandes empresas. A PaperG descobriu que 61% das mulheres entrevistadas (do setor de tecnologia) informaram que não considerariam trabalhar para uma startup ou empresa de tecnologia que não tivesse uma política de maternidade.
Em outras palavras, deixar de oferecer licença maternidade remunerada significa, em última análise, que uma startup está optando por sair de um enorme banco de talentos. Ter um pacote competitivo de cara significa que você será capaz de atrair mulheres talentosas de ambos os lados do espectro de experiências - assim que estiver pronto.
3. Manter uma cultura saudável no local de trabalho
Uma política robusta de licença de maternidade e paternidade não apenas ajuda as empresas a reter e recrutar pais talentosos, mas também pode criar uma cultura de emprego mais igualitária.
Primeiro, os não-pais verão seus colegas tratados de forma justa durante um período desafiador, uma demonstração direta de que o empregador se preocupa com o bem-estar de sua equipe. Eles se sentirão confiantes de que, caso precisem sair de férias ou precisarem de apoio para problemas de saúde que não sejam de maternidade ou paternidade, também serão tratados adequadamente.
Mais importante ainda, uma generosa política de licença maternidade define o padrão de como as trabalhadoras devem ser tratadas. Ele mostra a todos os funcionários que mulheres e mães são ativos valiosos para a empresa. A falta de licença maternidade paga estabelece um tom muito diferente, sinalizando aos funcionários que as mulheres que se tornam mães não são contribuintes valiosas (e, portanto, dando luz verde a outros funcionários para adotar essa filosofia). Com o tempo, uma política insuficiente não só prejudicará a retenção e o recrutamento, mas levará a uma completa falta de diversidade.
Vivi a vida de startups e sei o quão difícil é oferecer uma licença remunerada quando se tenta obter lucro. Mas, assim como a tecnologia de primeira linha, sistemas seguros e espaço de escritório flexível, há alguns investimentos que simplesmente não podem ser ignorados.
