Fazer um novo contrato exige muito tempo e esforço - o que não é grande segredo se você for um recrutador! Mas não são apenas os recrutadores que dedicam seus recursos à contratação: todos, desde a contratação de gerentes e potenciais membros da equipe até líderes seniores e recepcionistas, podem ser chamados para participar de algum aspecto do processo de entrevista. No entanto, para uma atividade que atinge tantas pessoas, as entrevistas nem sempre recebem o respeito que merecem.
Alguns entrevistadores tratam todo o processo com desdém, como um desperdício de tempo que poderia ser melhor gasto fazendo quase qualquer outra coisa. Outros podem não ser tão abertamente contra as entrevistas, mas eles tratam seu tempo com os candidatos simplesmente como uma oportunidade de conversar e discutir casualmente histórico de trabalho ou conhecidos comuns. E ainda outros entram na sala de entrevista sem qualquer plano de jogo, imaginando que eles apenas vão improvisar ou deixar o candidato guiar a conversa.
Essas abordagens para entrevistas não são apenas ineficazes - elas também levam a experiências negativas de candidatos, mancham sua marca de empregador e diminuem sua taxa de aceitação de ofertas.
Mas não precisa ser assim.
A chave para maximizar o sucesso da contratação é implementar um processo estruturado de entrevista. Isso envolve delinear exatamente o que você está procurando antes de escrever o trabalho e criar uma estrutura para cada etapa do processo, de modo que cada pessoa envolvida saiba exatamente qual é o propósito da sessão e que critérios eles devem avaliar. candidato contra.
Quer aprender o básico da criação de um processo de entrevista estruturada? Leia sobre uma estrutura simples de três etapas para ajudar você a começar.
Etapa 1: defina quem você está tentando contratar
O primeiro passo da criação de um processo de entrevista estruturada é realmente entender e definir o papel. Passar por esse processo ajuda a garantir que os recrutadores e os gerentes de contratação estejam alinhados, o que reduz as chances de confusão e falta de comunicação mais adiante no processo.
Comece com o básico: o nome da função, o departamento e a quem a pessoa se reportará. Em seguida, certifique-se de considerar os objetivos comerciais de fazer esse contrato. Como essa pessoa contribuirá para o resultado final de sua empresa? Finalmente, considere o que você espera que a pessoa realize em seu primeiro ano na função.
Etapa 2: Decida como você avaliará os candidatos
Depois de definir a aparência da função em sua empresa, você pode decidir como avaliará o candidato. Pode ser útil começar com algumas categorias gerais, como requisitos básicos (por exemplo, status de visto, localização), habilidades hard e soft necessárias (gerenciamento de projetos, proficiência em um determinado software) e preferências de gerente de contratação (autonomia, estilo de comunicação).
Em seguida, você desejará definir os critérios de contratação para essa função específica. Em outras palavras, quais são as habilidades necessárias, traços de personalidade e qualificações que alguém precisaria para realizar todas as coisas que você definiu no passo 1? Algumas empresas, como a Oscar Health, realmente mergulham aqui para definir os “drivers de sucesso” para um papel em particular, observando as principais características que indicam que um candidato tem uma alta probabilidade de sucesso. (sobre a abordagem de Oscar aqui.)
Etapa 3: delinear o processo de entrevista
Nesta etapa final, você criará o plano de entrevista real. É aqui que você vai combinar cada estágio da entrevista com um conjunto específico de critérios. O número e os tipos de entrevistas que você realiza variam de acordo com sua organização e a função específica, mas aqui está uma estrutura geral da qual você pode trabalhar:
Estágio 1: tela do recrutador
Essa etapa envolve fazer com que o recrutador analise os formulários e exclua os candidatos que obviamente não são adequados - por exemplo, aqueles que não se encaixam nos requisitos básicos de educação ou localização ou que têm o tipo certo de experiência.
Etapa 2: tela do gerente de contratação
Esta etapa envolve a realização de uma tela do telefone. Ele permite que o entrevistador, geralmente o gerente de contratação, tenha um senso inicial de cada candidato e revise sua experiência de trabalho em um nível alto para entender se ele se alinha com o papel.
Estágio 3: Teste de habilidades
Essa etapa envolve pedir ao candidato que faça um teste para levar para casa. A ideia aqui é dar a eles uma tarefa que reflita o que eles terão que fazer no trabalho e dar a seus gerentes ou colegas de equipe uma chance de ver como eles abordam seu trabalho.
Estágio 4: Entrevista Pessoal
Entrevista pessoal # 1 - Fit Cultura
Essa etapa envolve a avaliação de candidatos para o ajuste de cultura em sua empresa e pode ser conduzida por um funcionário de qualquer departamento - não apenas os possíveis colegas de equipe do candidato. Os entrevistadores podem determinar se os valores pessoais do candidato combinam com os valores de sua empresa e descobrir o que os motiva no trabalho.
Entrevista pessoal nº 2 - painel de equipe
Essa etapa envolve que alguns membros da equipe entrevistem o candidato para que eles possam ter uma ideia de como seria trabalhar com essa pessoa. Como eles se encaixariam com os membros da equipe existentes? Sua experiência e conhecimento complementariam o restante da equipe?
Entrevista pessoal nº 3 - Gerente de contratação individual
Essa etapa envolve fazer com que o candidato se reúna com o gerente de contratação. No estágio anterior da tela do gerente de contratação, o gerente de contratação avalia as qualificações gerais e a aptidão do candidato para o cargo, mas essa etapa dá ao gerente de contratação a oportunidade de explorar as características e o estilo de trabalho do candidato para ter uma noção do que está funcionando relacionamento seria semelhante. Tenha em mente que esta é uma oportunidade tanto para o gerente de contratação quanto para o candidato avaliarem um ao outro, portanto, o gerente de contratação deve ser aberto sobre seu estilo de gerenciamento e expectativas.
Pode parecer que colocar todo esse pensamento antes de uma entrevista acontecer é criar muito trabalho extra, mas na verdade é exatamente o contrário! Quando você inicia o processo de contratação de maneira ponderada e intencional, todos os envolvidos sentem-se mais confiantes, pois entendem exatamente qual é o papel deles e como devem avaliar o candidato. Além disso, os candidatos têm um senso muito melhor do papel e do ambiente de trabalho. Assim, o tempo e o esforço "extra" na verdade levam a menos trabalho - e maior sucesso - no futuro.
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