Você é um trabalhador esforçado. Você gosta de coisas para ser feito a tempo e bem feito. Para você, é um pequeno pedido.
Então, quando alguém com quem você trabalha fica girando em relatórios inacabados ou em trabalhos mal feitos, isso realmente estraga suas engrenagens.
Não só isso, afeta tudo o que você faz. Essa atribuição inferior pode significar que você rejeita um prazo importante, ou irrita um cliente, ou perde o respeito do resto da empresa. Basicamente, a bagunça dessa pessoa custa muito a você e a todos ao seu redor.
Sentado em alguém que está se transformando em trabalho de baixa qualidade e dando a eles uma conversa, não é como a maioria das pessoas gosta de passar seus dias. Mas é importante fazer com respeito e de maneira oportuna, se você se importa com o sucesso de sua equipe.
O coach de carreira do Muse, Eilis Wasserman, enfatiza que “não há um jeito certo de fazer isso”. Mas uma regra é que “se você não é o supervisor e afeta seu trabalho, leve isso ao seu supervisor primeiro” antes tentando resolver isso sozinho. Ter o feedback vindo de um superior dá mais peso, e pode parecer mais natural do que quando vem de um colega de trabalho do mesmo nível. Além disso, se o seu supervisor gerenciar seu colega de trabalho também, ele estará mais familiarizado com a ética de trabalho, a história e as responsabilidades do dia a dia da pessoa e, assim, estará mais apto a encontrar uma solução.
Mas digamos que você seja o supervisor e seja confrontado com um desempenho menos que estelar de um funcionário - ou você é um funcionário que não pode contar com seu gerente para fazer o trabalho por você. Aqui estão algumas dicas para lidar com essa conversa com facilidade.
Coloque de lado qualquer sentimento negativo
Receber trabalho desleixado pode irritar até mesmo os mais calmos dos indivíduos, e é compreensível que sim. Talvez você já esteja sobrecarregado e isso vai atrasar algumas horas extras. Talvez eles sejam um empreiteiro e você esteja pagando a eles muito dinheiro que agora está sendo desperdiçado. Ou talvez você tenha perguntado a eles uma e outra vez para seguir as instruções colocadas na frente deles, sem sucesso.
Independentemente de como você está chateado, é super importante deixar suas emoções se acalmarem antes de confrontar a pessoa sobre isso. Dê um passeio, redija um e-mail de ventilação que você não envia, talvez até espere um ou dois dias - o que for melhor para você.
"Se é raiva, se é frustração, se livre disso", diz o treinador de carreira do Steven Davis. Você quer se deparar com o profissional calmo, legal e coletivo que você sabe que é. E derrubar a porta da pessoa não refletirá mal em você - ela irá facilmente impedi-la de ouvir você e levar seus comentários a sério.
Não assuma a má intenção
É possível que essa pessoa não tenha ideia de como suas ações estão afetando você. Dê a eles o benefício da dúvida de que eles não estão ativamente tentando incomodar ou minar você.
Talvez eles estejam distraídos com algo acontecendo fora do escritório ou em sua vida pessoal. Ou “talvez as tarefas que a pessoa é dada para fazer estejam muito além de suas capacidades”, diz Davis. Ou eles podem estar relaxados porque estão desmotivados, seja porque estão insatisfeitos em seu trabalho, sob a pressão de alguém mais alto ou desinteressado no trabalho em si.
Ou talvez essa pessoa saiba que está bagunçando, mas está optando por seguir adiante para cobrir seus rastros. “Às vezes, eles não querem parecer inadequados, embora a quantidade de trabalho que receberam seja realmente demais”, sugere Wasserman.
Considere se qualquer um deles pode ser a causa antes de tirar conclusões precipitadas (como se eles não se importassem com a dificuldade com que estão fazendo coisas para você). "Lembre-se de começar com confiança", diz Wasserman. A única maneira de você saber o que está realmente acontecendo é ter uma conversa civilizada e produtiva.
Endereçá-lo cedo (e em particular)
"É melhor abordar o mais cedo possível para que o trabalho futuro não seja afetado e o funcionário possa começar a melhorar", explica Wasserman.
Abordar isso mais cedo ou mais tarde também permite que você tenha uma conversa mais informal em oposição a uma discussão séria e prolongada. A primeira vez que isso acontece, Davis explica, você pode apenas verificar se eles estavam cientes do que eles tinham feito - talvez esses erros de ortografia ou planilhas formatadas incorretamente fossem realmente um erro, e eles corrigiriam isso por conta própria. o futuro. Mas "se não, duas vezes é uma vez demais", diz ele. Uma vez que está claro que este não é um acaso, mas um grande problema de desempenho, você provavelmente vai querer separá-los em particular para falar sobre isso.
Refletir sobre a história da pessoa
Na preparação para o seu sentar, é fundamental reunir algum contexto.
Pense no desempenho passado desse funcionário. Eles normalmente enviam trabalhos de alto nível ou isso já aconteceu antes (e quantas vezes)? Tem sido uma diminuição lenta na qualidade, ou isso é um total de 180 do que eles geralmente entregam? Como você enfrenta uma grande bagunça exigirá uma abordagem muito diferente de como você se dirige a alguém que está decepcionado há algum tempo.
Além disso, há uma tendência que você pode puxar em termos do tipo de trabalho que eles parecem lutar, ou é bastante consistente, não importa a atribuição?
"O desempenho é realmente uma combinação da capacidade de alguém e como eles são motivados", explica Davis. Assim, os dados históricos podem ser um bom indicador de sua capacidade ou motivação (ou outra coisa) que os impede.
Finalmente, qual é a personalidade dessa pessoa? Eles estão geralmente abertos a críticas construtivas, ou tendem a ficar defensivos quando postos de lado? Saber como eles lidaram com o feedback anteriormente ajudará você a decidir sua estratégia. “Identifique o DNA da pessoa. É assim que você influencia as pessoas. Porque o que funciona no Steven talvez não seja trabalhar na Alyse ”, diz Davis.
Considere seu próprio papel
Se você é o chefe dessa pessoa, o seu trabalho é apoiá-lo e orientá-lo para o sucesso - por isso, se ele estiver com dificuldades, pergunte a si mesmo se há algo que você possa estar fazendo de maneira diferente também. Peneirar as possibilidades ajuda a eliminar se é um problema seu, um problema ou um pouco de ambos (o resultado mais comum, infelizmente).
Por exemplo, você pode ter grandes expectativas de que sua equipe não esteja ciente. “Alguns profissionais podem ser perfeccionistas ou impor seus próprios padrões pessoais ao trabalho dos outros e considerar o trabalho desleixado, mesmo que esse não seja o caso”, diz Wasserman. Então, enquanto algo parece polido para você, pode parecer em pé aos olhos do seu empregado.
No geral, diz Davis, é realmente importante que todos entendam quais são suas expectativas. Se essa pessoa tiver um desempenho ruim porque suas instruções não foram claras, você precisará reiterar a elas exatamente o que está procurando. Se as razões pelas quais eles estão tendo dificuldades são mais sobre sua falta de apoio ou habilidades para realizar o trabalho, então suas expectativas e nível de orientação talvez precisem ser ajustados para atribuições futuras.
Faça perguntas pensativas
Quando você se encontrar, você vai querer investigar um pouco para chegar ao fundo da situação - o que está acontecendo, o que eles entendem sobre o desempenho deles, porque estão tomando as decisões que estão tomando e quais são as expectativas deles o projeto.
"Eu começaria perguntando como é que o funcionário está se sentindo sobre o progresso e o trabalho deles", diz Wasserman. Ao deixá-los levar a conversa, ela explica, eles também podem chegar à sua própria conclusão de que algo não está certo.
Por exemplo, você poderia dizer:
Ou,
Na verdade, preste atenção e mostre interesse no que a pessoa está lhe dizendo em resposta a essas perguntas. “Talvez eles precisem de outros recursos, outras pessoas para ajudá-los. Eles podem se sentir ignorados, ou não têm apoio ”, diz Davis. Ao mostrar que você está levando as respostas a sério, é mais provável que elas se sintam mais à vontade para se abrir e receber feedback - agora e mais tarde.
Dê exemplos (mas evite ser acusatório)
É possível que eles genuinamente não tenham uma resposta sobre por que o trabalho deles não está atendendo às expectativas ou não percebem nenhum problema com o trabalho que estão entregando.
Nesse caso, você vai querer entrar com "exemplos relevantes que você pode apontar em vez de ser vago", diz Wasserman. O que exatamente está errado com o que eles fizeram, e o que é que deveria ser? E por que deveria parecer assim?
Se o que eles estão fazendo é impactar os outros (além de você), você vai querer mencionar isso - embora com cuidado - também. “Às vezes, depois de abordar o desleixo, o trabalhador pode não perceber a importância ou a gravidade de seus erros. Sem ser acusatório, você poderia mostrar ao trabalhador como esse tipo de trabalho ruim afeta os outros na empresa e a imagem da empresa como um todo ”, explica Wasserman. Para fazer isso de forma eficaz, você vai querer evitar o uso de "linguagem agressiva, acusatória, ou inicialmente atribuindo culpa direta", acrescenta ela. Em vez de dizer: "Você estragou tudo", você vai querer explicar: "Aqui está como cria".
(Além disso, não diga realmente que o trabalho deles é “desleixado” - a palavra em si pode ser interpretada negativamente no final receptor, especialmente se a pessoa não perceber sua saída como tendo sido resultado de preguiça ou descuido.)
Por fim, lembre-os de que você se importa com o crescimento e o sucesso deles. Você sabe que essa pessoa provavelmente quer progredir em seu papel - portanto, deixe claro depois que suas mudanças ajudarão a chegar lá.
Vamos colocar tudo isso em prática. Digamos que seu relatório direto continue transformando em documentos apressados, fazendo com que você precise refazê-los antes de enviá-los a um cliente. Você poderia dizer o seguinte:
É possível apenas ter essa conversa será suficiente para colocar a pessoa de volta nos trilhos - um chute na bunda pode fazer maravilhas para alguém que está se aquecendo. Mas, mesmo que isso requeira que você refaça algumas das maneiras pelas quais você colabora, ambos sairão mais fortes.
Fique de olho no seu progresso
Wasserman enfatiza que, mesmo depois de conversar e elaborar um plano, você deve acompanhar seu progresso e fazer o check-in de tempos em tempos - dando feedback, reajustando sua estratégia e oferecendo soluções. Mais importante ainda, se o desleixo deles continuar, você precisará deixar claro que há consequências em suas ações - seja em um plano de melhoria de desempenho ou na liberação.
Mas dê a eles a chance de se mostrarem também. Se eles começarem imediatamente a mostrar melhorias em pequena escala, reconheça isso. Elogios e reforços positivos apenas encorajam a pessoa a manter o bom trabalho - facilitando muito o seu trabalho.
