Eu vou em frente e começo admitindo que a menos que tudo esteja indo bem, dar e receber feedback pode ser bem difícil. O termo “crítica construtiva” foi certamente inventado como uma piada cruel para funcionários e gerentes.
Mas, como gerente, você terá que ficar muito, muito confortável para entregá-lo. Muito disso. E embora seja um desafio dar um feedback difícil a qualquer um, é particularmente difícil quando se trata de um funcionário com desempenho insatisfatório ou daquele que irrita seu último nervo. Em suma, nessas situações, um pouco de arte é necessário.
Vários anos atrás, eu tinha um funcionário que não era exatamente meu favorito (sim, chefes têm favoritos). Em uma tentativa de evitar ser arrogante com ela, eu tendia a me distanciar dela sempre que possível. E isso funcionou muito bem - até que ela se aproximou de mim para pedir um aumento.
O fato de que ela tinha as pedras para pedir um aumento me fez pensar que os problemas com seu desempenho não eram apenas culpa dela - afinal, eu era o seu gerente. Era meu trabalho guiá-la e apoiá-la até que ela ganhasse aquele aumento, e se eu não estivesse feliz com seu desempenho, eu devia isso a nós dois para contar a ela.
Não foi fácil, mas consegui fornecer o feedback que ela precisava ouvir, mantendo as coisas construtivas e evitando ressentimentos. E você também pode.
Finja que ela é alguém que você respeita profundamente
Quando você tem que entregar uma conversa dura com uma pessoa com quem você não se importa ou com quem já está frustrado, é complicado entender as palavras sem parecer um idiota. Então, para me ajudar a manter a conversa civilizada e justa, imaginei que estava falando com alguém que realmente respeitava.
Por quê? Bem, ao lidar com alguém que você respeita, você normalmente é cuidadoso com suas palavras e, naturalmente, é superconsciente de como a outra pessoa pode se sentir ao ouvir seu feedback.
Por exemplo, vamos fingir que você escutou um colega, que tem sido seu mentor e modelo durante anos, dando um conselho terrível a um estagiário. Você teria que dizer alguma coisa, certo? Mas, você apenas virá e dirá: “Seu conselho foi terrível!” Provavelmente não.
Em vez disso, você se aproximaria dela com tato e humildade, mas também não a usaria - ela pode lidar com a verdade e merece sua opinião sincera. E os seus funcionários também. Gostar de sua equipe não está em sua descrição de trabalho, mas é mentorizá-los. É seu trabalho guiá-los na direção certa, mesmo que seja a última coisa que você escolheria fazer na manhã de terça-feira.
Definir o palco
Dar feedback pode ser um processo emocional para ambas as partes. Mesmo que você tenha em mente o seu ídolo da infância ao começar seu discurso, o sentimento por si só não o cortará. Você precisa de exemplos para compartilhar para ilustrar seu ponto.
Antes de sua reunião, pense em um exemplo claro e específico de sua funcionária, fazendo o que quer que a deixe louca ou tenha causado problemas em seu desempenho. Mas, tente escolher algo que poderia ter acontecido com qualquer um da equipe - você não quer que ela fique na defensiva antes de se defender.
No meu caso, escolhi o exemplo de um hábito que todos da minha equipe pareciam ter ocasionalmente, mas foi um dos maiores desafios desse funcionário. Descrevi um incidente em que ela prometera a um cliente que resolveria um problema imediatamente e depois partiu para o almoço - sem dizer à equipe ou ao cliente que ela estaria ausente.
Eu omiti todos os fatos condenatórios, então ela podia imaginar isso acontecendo com outro funcionário - o que naturalmente a tornava menos defensiva, e permitia que nossa conversa fosse baseada em exemplos reais, sem apontar os dedos.
Vire as mesas
Depois de definir o palco com o seu exemplo, é hora de colocar seu funcionário no banco do motorista. É estimulante para qualquer um ser perguntado como ela sugere que uma situação deve ser gerenciada - e é exatamente assim que você quer que seu funcionário se sinta.
Depois de descrever a situação, falei para minha funcionária que estava achando difícil abordar o problema e perguntei como ela lidaria com o assunto se estivesse administrando o grupo. Isso abriu uma discussão, que permitiu que nós dois compartilhássemos o que funcionava e o que não funcionava, tudo sem jogar ninguém debaixo do ônibus.
O ideal é que, ao final de sua discussão, sua funcionária identifique seus próprios desafios e tenha algumas soluções sugeridas que ela criou sozinha. Você pode ter guiado a conversa, mas o conselho será dela, e isso pode ser uma ferramenta motivadora.
Dê a ela uma chance
Qualquer que seja a história, você é um ator importante na carreira de seu empregado, e cabe a você ajudar a posicioná-la para o sucesso. E parte disso significa dar a ela uma chance de colocar em prática seus conselhos cuidadosamente elaborados.
Após minha discussão com minha funcionária, pedi a ela que me ajudasse a identificar e resolver problemas semelhantes no futuro. Eu destaquei as ideias que eu mais gostava e adicionei algumas das minhas, até que ambos tivéssemos desenhado um plano. Mas pedir que ela me ajudasse não era o suficiente. Eu queria que ela tomasse posse do projeto e fosse responsável pelo resultado - e, idealmente, pelo seu sucesso. Então, também a encarreguei de apresentar suas descobertas ao grupo na próxima reunião da equipe.
Ao dar a ela uma chance de seguir seu próprio conselho e confiar nela a responsabilidade de representar a equipe, esse feedback só pode ficar.
Ser uma gerente pode ser incrivelmente gratificante, e trabalhar com desafios - seja dizer ao seu membro menos favorito como seu senso de moda está matando o clima em conferências, ou que sua atitude combativa com os clientes está dificultando a vida de todos - vai ajudá-lo ambos levam suas carreiras para o próximo nível.
