Levante sua mão se você já se candidatou a um emprego que você achava que não era exatamente qualificado para fazer. E levante a mão novamente se você já entrevistou para uma posição que fez você se perguntar se a empresa interpretou mal o seu currículo e achou que era mais experiente do que você.
Se você é como eu era antes de me tornar um recrutador, você provavelmente se pergunta como os empregadores tentam relacionar um currículo à sua lista de requisitos. E aposto que você pulou algumas oportunidades porque pensou que seu currículo faria um gerente de contratação dizer: “Isso é ridículo. Como essa pessoa de nível júnior poderia se considerar elegível?
Antes de você passar a apresentação de um pedido de emprego que parece "fora do seu alcance", aqui estão algumas coisas que eu costumava discutir com os gerentes de contratação quando encontramos candidatos que estavam um pouco subqualificados.
1. A experiência anterior dessa pessoa é relevante para o papel?
Claro, meu trabalho teria sido muito mais fácil se os candidatos trabalhassem pelo número exato de anos que "exigimos" em nossas listas. No entanto, aprendi rapidamente que precisava ser um pouco flexível sobre essa peça do quebra-cabeça. Se um candidato tivesse três anos de experiência, mas estivéssemos procurando cinco, eu ainda levaria o currículo dessa pessoa para o meu chefe.
Por quê? A verdade é que, mesmo quando os candidatos não tinham a quantidade de experiência que esperávamos, muitos deles realizavam tarefas que eram muito mais avançadas do que o número de anos em que trabalhavam. Sabíamos que, se ignorássemos as pessoas cujo trabalho anterior era relevante, só porque elas não tinham um número específico de anos sob seus cintos, poderíamos potencialmente perder alguém incrível.
Portanto, para nos certificarmos de que não déssemos ênfase a um candidato qualificado, teríamos discussões muito longas sobre contendores que haviam feito uma boa quantidade de trabalho relevante em sua função anterior.
Longa história curta
Se você marcar a maioria das caixas para o trabalho e por acaso ficar alguns anos antes da “experiência necessária”, vá em frente e jogue seu chapéu no ringue.
2. Esta pessoa é motivada para continuar aprendendo?
Embora sempre tenha sido interessante descobrir quanta iniciativa cada candidato levou para aprender novas habilidades, foi um ponto de conversa ainda mais importante sempre que consideramos um candidato pouco qualificado. Na verdade, eu tinha um pouco de fraquinha por pessoas que talvez não tivessem o perfil ideal, mas tinham longos registros de busca de oportunidades de aprendizado para chegar ao próximo nível.
Claro, havia muitas coisas que consideramos (mais sobre isso daqui a pouco). Mas, se um currículo aparecesse na minha mesa e eu não pudesse ignorar o fato de que eu estava olhando para alguém que estava incrivelmente motivado para melhorar, era difícil negar a essa pessoa pelo menos uma tela de telefone para saber mais sobre ela objetivos futuros.
E se essa pessoa também tivesse um histórico de sucessos anteriores em trabalhos relevantes, seria ainda mais difícil não trazê-la para conhecer o restante da equipe.
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Se o seu próximo passo na carreira parecer fora de alcance, mostre que está disposto a aprender (rápido) fazendo aulas on-line. E depois, claro, liste-os no seu currículo da maneira certa.
3. Podemos apoiar alguém que não seja sênior o suficiente?
Mais adiante no processo de entrevista, muitas vezes encontrei um dilema complicado. Não era incomum que ficássemos incrivelmente empolgados com um candidato que sabíamos que precisaria de mais apoio para crescer no papel do que o gerente de contratação previa.
Antes de participar de qualquer uma dessas conversas de recrutamento nos bastidores, assumi que, se alguém me trouxesse para entrevistar para um papel que eu não estava totalmente qualificado para fazer, a empresa iria cometer um erro terrível e enviar me uma rejeição de e-mail em lata o mais rápido possível.
No entanto, nem sempre é esse o caso. Na verdade, posso pensar em alguns casos em que conhecemos alguém um pouco mais novo que nós não poderíamos deixar para trás no mercado aberto. Às vezes, discutíamos como poderíamos apoiar essa pessoa e garantir seu sucesso ao dar o salto de um associado para um gerente. Ou então, criamos um novo papel que se encaixa no perfil dessa pessoa - e desenvolvemos um plano para que ele se transforme na versão sênior do show.
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Se você é um ótimo candidato, as empresas querem você! E se eles puderem ajustar (ou criar) uma posição para tornar possível contratá-lo, eles o farão.
Candidatar-se a posições para as quais você não está qualificado tecnicamente pode parecer maluco às vezes. É fácil olhar para uma lista de empregos que é muito avançada e dizer: "Isso seria bom, mas eu tenho que pagar minhas dívidas primeiro". E enquanto eu não estou sugerindo que você deve candidatar-se a ser um CEO se você está atualmente Como coordenador, há muitos trabalhos para os quais você está perfeitamente qualificado, mesmo que seu currículo não corresponda exatamente às descrições que você está vendo todos os dias.
Na verdade, a maioria dos recrutadores sabe que nem sempre encontrarão a correspondência “perfeita” apenas lendo um currículo - portanto, você não terá nada a perder se estiver na coluna “anos de experiência” por um ano ou dois.
