À medida que outro ano se encerra e um novo começa, as avaliações anuais de desempenho estão ao virar da esquina ou estão frescas no espelho retrovisor. E sem dúvida houve uma ou duas conversas que tiveram você andando pelos corredores. O que você diz a um funcionário que se regozijou na festa? E quanto ao jogador de estrela que produz resultados e uma trilha de odor corporal que você não desejaria ao seu pior inimigo? E depois há Nancy, aquela que precisa ouvir algum feedback, mas está sempre tão nervosa que teme que ela solte uma série de emoções e deixe você sob sua mesa, chupando o dedão e cantarolando a música tema de Little Orphan Annie .
Sim, quando se trata de confronto, pode ser um mundo assustador para os líderes. Felizmente, não precisa ser tão difícil - e se pararmos de cometer alguns erros de comunicação, é muito mais fácil. Aqui estão três dos erros mais comuns cometidos pelos gerentes e dicas sobre o que você pode fazer - para que nem você nem seu funcionário errante temam a conversa.
1. metralhadora Nelly
Essa beleza acontece como resultado de uma ou duas coisas: ou você está tão chateado que não consegue manter a compostura, ou você evita o confronto por tanto tempo, você tem uma pilha de munição seca que acabou de encontrar o seu par. Como resultado, você vomita sua lista de reclamações sem respirar, e enquanto isso, sua infeliz vítima está nervosamente olhando ao redor tentando identificar a saída mais próxima.
Aqui está a coisa: não importa quão válidas sejam suas reclamações, você parece um pouco louco quando perde o controle de suas emoções. Além disso, o seu desafortunado funcionário está tão sobrecarregado com o feedback rápido que não há nenhuma maneira concebível de que ela possa analisar tudo isso, quanto mais efetivamente mudar qualquer comportamento indesejado.
A Correção: Permaneça Atual e Mantenha Curto
Eu detesto as revisões anuais porque elas só acontecem uma vez por ano. Mais do que alguns gerentes usam isso como uma desculpa para manter uma guia contínua de feedback e esperar convenientemente até aquele dia especial para descarregá-lo.
Mas isso não ajuda a resolver nenhum problema, e certamente não ajuda ninguém a ter sucesso. Torne as coisas mais fáceis para os seus empregados e para si mesmo, resolvendo os problemas assim que eles surgirem de uma maneira curta e doce, livre da carga emocional. Exponha com calma e clareza o problema em questão, o impacto, e não dê mais do que três exemplos de quando ocorreu. Por exemplo: “Ray, quero falar com você sobre o seu comportamento na festa e o efeito que isso tem na reputação de você e dessa equipe. Percebi que você estava tagarelando suas palavras, em certo ponto você estava em uma mesa e dançou, e em outro derramou sua bebida em Cathy.
Perceba como eu não disse “seu comportamento não profissional, ridículo e desleixado”. Quanto mais objetivo você conseguir, menor a probabilidade de alguém se tornar defensivo. (Se você tiver mais de três exemplos ou mais de um problema para resolver, esperou muito tempo para ter essa conversa.)
2. Demasiados travesseiros
O oposto de Machine Gun Nelly é ter tanta fobia de confrontos que você trabalha demais para minimizar qualquer impacto negativo. Pode ser algo assim:
“Jim, eu queria falar com você sobre toda essa política de atendimento - na verdade eu não tenho muito problema com isso, mas você sabe como é o RH - e, a propósito, você ficou sabendo sobre Ray na festa de Natal? ? Insano, certo? De qualquer forma, você pode querer tentar um pouco mais para chegar em torno de 9. Isso está bem?
O resultado é muitas vezes contrário ao que você esperava comunicar: o funcionário nem sabe que tem um problema para consertar. Em um caso extremo, uma vez ouvi falar de um funcionário que achava que ele havia sido promovido quando, na verdade, recebia uma advertência.
A correção: crescer um par e ser direto
Se você considerou ser um gerente como alguém que é amigo de alguém, está no negócio errado. Embora seja possível realizar as duas coisas, sua principal responsabilidade é com a empresa - afinal, sem o sucesso dela, nenhum dos dois tem um emprego.
Seja direto com seus funcionários para que eles tenham etapas de ação claras sobre o que fazer em seguida. Ao confrontar, diga-lhes o que está em jogo e que você deseja resolver isso - trabalhar com eles para garantir que um plano esteja em vigor antes que eles saiam do seu escritório. Por exemplo, voltando para Ray, eu poderia continuar dizendo: “Há muito em jogo para nós dois. Para você, sua capacidade de subir na hierarquia e para mim, a moral desta equipe, juntamente com a forma como a organização nos vê. Quero resolver esse problema com você e gostaria de ouvir seu ponto de vista junto com ideias sobre como avançar. ”
Quando a conversa tiver terminado, reformule a resolução proposta para garantir que todos estejam na mesma página.
3. O pirulito cheio de porcaria
Este maravilhoso termo vem cortesia de nossos amigos e descreve a abordagem “sanduíche” para o confronto. Você começa com um elogio (“Suzy, você está matando em vendas!”), Escorregar no doozy (“Mas se você perder mais uma reunião, você estará olhando para uma doca em comissões”), e então termine em uma nota de saída (“Eu realmente gosto de sua abordagem de vendas - você tem uma grande coisa acontecendo!”). Confuso? Pode apostar. E da próxima vez que você fizer um elogio a alguém, ele estremecerá, esperando que o outro sapato caia.
A correção: Mantenha o feedback positivo e negativo separado
A menos que você seja meu filho de 4 anos de idade, você não inflar um balão só para colocá-lo imediatamente depois. O mesmo deve ser verdade com questões de valor próprio. Quando você notar alguém fazendo um ótimo trabalho, diga a ele imediatamente e pare por aí. Dê aos seus funcionários a oportunidade de aproveitar o sucesso e remover as “armadilhas”. Dessa forma, quando você tem algo positivo para dizer, eles podem realmente ouvir. E quando chega a hora de resolver um problema, é melhor você acreditar que seus ouvidos vão se animar.
Dito isso, não leve isso longe demais - se é hora de revisão anual, e você tem feedback positivo e negativo para dar, não economize em um ou outro. Você também pode conseguir essa separação apenas dizendo: "Você tem feito um ótimo trabalho - primeiro quero dizer a você o que mais me impressionou neste ano", discutir e, em seguida: "Há também um casal de áreas de melhoria que eu gostaria de falar. ”
Ao eliminar alguns erros comuns e com um pouco de prática, conversas difíceis não precisam ser terríveis. Eles podem, de fato, se tornar oportunidades para melhorar o desempenho de todos. Não se preocupe em dar feedback regular, manter os fatos e deixar a emoção fora da equação. Quando você se sentir confortável com o confronto, seus funcionários (sim, até mesmo Nancy) seguirão o exemplo.
