Um currículo tradicional (ou um perfil do LinkedIn) pode ser necessário para qualquer pessoa que esteja procurando emprego, mas nos meus 10 anos como proprietário de uma empresa, nunca precisei de nenhum para contratar.
Honestamente, acho que currículos são uma perda de tempo.
Parte do problema é que é da natureza humana exagerar ou mesmo glorificar um papel simples. Mas a questão mais importante é que há muitas coisas que os currículos não podem lhe dizer sobre um candidato - como se ele é o tipo de pessoa com quem você quer trabalhar ou se ela se encaixa no estilo de sua empresa.
Em vez disso, usei algumas técnicas não tradicionais que me ajudam a enxergar além do currículo para encontrar excelentes funcionários. Aqui estão algumas dicas para encontrar as melhores contratações para o seu negócio sem depender apenas de um pedaço de papel ou perfil virtual.
Preste atenção extra ao aplicativo
A primeira etapa no processo de contratação geralmente envolve um aplicativo. Na indústria de tecnologia, em que um anúncio para um trabalho geralmente resulta em um grande volume de aplicativos, dou muita atenção a como as pessoas lidam com essa interação inicial. Os candidatos apresentam uma carta de apresentação personalizada e interessante e seguem um e-mail ou telefonema uma semana depois? Ou eles simplesmente disparam seu currículo sem ter tempo para interagir além disso? Alguém que não toma tempo para ser “lembrado” não apenas parece menos ansioso, mas provavelmente não é um candidato sério.
Uma forma sorrateira de eliminar os candidatos que estão apenas divulgando suas cartas de apresentação é adicionar um código especial ou uma hashtag à sua inscrição. Eu sou conhecido por dizer algo como "não se esqueça de incluir #iactuallyreadthis em sua carta". Eu sei imediatamente que as pessoas que não colocam meu código especial em sua carta não estão prestando atenção aos detalhes. E esse fato por si só me diz que eles provavelmente não estão certos para nós.
Faça mais do que fazer perguntas na entrevista
Quando você trouxer seu grupo de candidatos para entrevistas, você definitivamente vai querer sentar com eles e fazer as perguntas padrão, incluindo solicitar exemplos específicos de sua experiência de trabalho anterior. Mas também gosto de ver como as pessoas atuam no trabalho, em vez de apenas dizerem a elas.
Por exemplo, se você está contratando alguém para atender telefones, peça aos candidatos que atendam a um telefonema simulado e vejam como eles agem. Se você está procurando por desenvolvedores, peça que refatore algum código. Mesmo se você estiver procurando por algo menos baseado em tarefas, como um gerente de projeto, você pode fazer com que o candidato veja um esboço atual do projeto e veja que tipo de perguntas ou sugestões ele ou ela pode ter.
Você também quer olhar além das habilidades e experiência para se certificar de que o candidato se encaixa bem com a cultura da sua empresa. Na minha empresa, a ShortStack, não queremos ver uma candidata em seu “melhor comportamento” - queremos ver como ela vai ficar no almoço ou talvez até mesmo em uma cerveja, porque isso faz parte da nossa cultura. Toda sexta-feira, todas as nossas equipes saem para almoçar juntas. É para ser um passeio divertido, então vou convidar possíveis funcionários para garantir que eles possam relaxar conosco - ou pelo menos tentar relaxar!
Use as referências corretamente
Você provavelmente já pediu a seus candidatos que fornecessem referências (e, se você não o fizesse, deveria), mas deseja ter certeza de que está usando esses contatos com o máximo potencial para obter as informações desejadas.
Por exemplo, vou pedir referências sobre o desempenho no trabalho do candidato, mas também perguntarei como é o senso de humor da pessoa. Isso pode dizer muito e, até onde eu sei, não vai causar problemas legais. (Peça ao seu conselho legal para ter certeza - as leis de RH variam de estado para estado.) Se a pessoa é mais séria - ou no outro lado do espectro, o palhaço do escritório - ela pode não ser uma boa opção para sua organização.
Também gostaria de perguntar se a área de trabalho de um candidato estava limpa ou confusa, como ele interagia com o restante da equipe e se participava de atividades externas, como softball ou voluntariado. Pense no que é importante para você e na cultura de sua empresa e use isso como um guia para perguntas.
Use períodos de avaliação
Eu sei que isso não é possível com todas as posições, mas, se possível, leve o funcionário em potencial para um test drive antes de contratar em tempo integral. Períodos de julgamento são quase como estágios, mas mais bem pagos e mais sérios. Elas podem durar algumas semanas ou alguns meses, mas podem dar uma boa ideia se a pessoa é a pessoa certa para o seu consultório.
Por exemplo, damos a potenciais designers gráficos e desenvolvedores alguns projetos freelancers (pagos) para começar e depois ver se eles têm as habilidades que estamos procurando. Olhe para isso do ponto de vista de investimento: se o salário é de US $ 60.000, 00 e você investe US $ 1.000, 00 em um projeto freelance e descobre que a pessoa não é a opção certa, você não está com US $ 1.000, 00 - economizou US $ 59.000, 00!
Também é importante pagar do ponto de vista legal. A pessoa pode ter uma ótima idéia de que você quer avançar, mas se ela não for paga e você não acabar fazendo uma oferta em tempo integral, poderá encontrar problemas legais se acabar usando idéia.
Se você seguir esse caminho, tente não mencionar a possibilidade de uma posição de tempo integral, então se a pessoa não der certo, é mais fácil passar para o próximo candidato. Certifique-se de afirmar claramente que o período de trabalho por contratação é de um certo número de semanas e inclui responsabilidades específicas.
A próxima vez que você estiver olhando para contratar, pense além do currículo. Os currículos são ótimos para fornecer uma lista de habilidades (potencialmente exageradas), mas a criação de uma equipe bem-sucedida requer mais do que uma lista de características no papel.
