Você provavelmente já experimentou isso em seus próprios esforços de contratação: os melhores talentos lá fora, especialmente para funções sob demanda, geralmente não precisam procurar emprego. Significado: sua página de carreiras e até mesmo seus e-mails de recrutadores provavelmente são irrelevantes.
Então, o que é um profissional de aquisição de talentos para fazer? A resposta, diz Phil Strazzulla, fundador e CEO da NextWave Hire, é pensar como um profissional de marketing - construir uma marca de empregador e engajar candidatos muito antes de estarem prontos para trocar de emprego.
Quer sua empresa seja grande ou pequena, sob demanda ou sob o radar, escolhemos o cérebro de Phil em estratégias de marketing que qualquer empregador pode começar a usar hoje.
Como os melhores talentos de hoje pensam em procurar emprego? Como os empregadores podem alcançá-los durante a jornada do candidato?
Da mesma forma que você pesquisaria um carro novo, bicicleta ou computador antes de tomar uma decisão de compra, os candidatos a emprego estão agindo da mesma maneira. Eles estão coletando informações para decidir qual produto eles gostariam de comprar. Segundo o Conselho de Talentos, a maioria dos candidatos está usando várias fontes para entender melhor as empresas. Isto é especialmente verdadeiro para os melhores candidatos em uma época em que assumir o controle de sua carreira para conseguir o emprego de que você vai gostar é a nova norma.
Você pode pensar nos dois principais grupos de pontos de contato como internos versus externos. Externo engloba recursos como sites de avaliação e o que outros terceiros dizem sobre sua empresa. Interno refere-se ao seu site de carreiras, mídia social e os vários pontos de contato dentro do ciclo do seu aplicativo (descrições de cargo, scripts de recrutador, e-mails para os candidatos e o processo de integração).
Vamos falar sobre esses pontos de contato internos. Como os empregadores devem pensar em criar uma página de carreira convincente?
A maioria das empresas ainda não otimizou seus ativos internos para atrair e converter talentos. A maioria das identidades sociais corporativas e de funcionários é desprovida de conteúdo de marca do empregador. Apenas 1% das empresas da Fortune 500 enviam conteúdo diferente de alertas de trabalho para leads. E muitas páginas de carreira parecem estar presas em 2001.
Sua página de carreira deve ser realmente um site de carreira. Isso significa que é bonito e de marca. Também deve ser móvel e otimizado para pesquisa. E, mais importante, deve ter conteúdo específico para cada função que você está tentando contratar, idealmente apresentado por meio de microsites focados em cada uma dessas funções. Na NextWave Hire, descobrimos que os microsites direcionados quase dobram a probabilidade de os candidatos se candidatarem a empregos em sua empresa.
Além disso, seu site de carreira precisa permitir que os candidatos deixem suas informações para acompanhamento futuro, mesmo que não se candidatem a um emprego imediatamente. No mundo de hoje, muitos candidatos a emprego estão levando meses para avaliar várias oportunidades de emprego. Fazer alguém passar pelo processo de inscrição simplesmente porque está interessado é uma maneira infalível de queimar um relacionamento ou simplesmente cair do radar de um candidato. As empresas que constroem e alavancam as comunidades de talentos estão vendo os benefícios de talentosos grupos de talentos que podem cultivar para os candidatos ao longo do tempo.
E quanto a pontos de contato externos - como os empregadores podem alavancar a mídia social?
Os empregadores podem alavancar o social através da parceria com o marketing para obter o conteúdo da marca do empregador nas alças corporativas existentes. Social também pode significar estimular funcionários a compartilhar informações por meio de um programa de defesa de funcionários.
As empresas podem usar conteúdo criado por funcionários para compartilhar sua história com talentos por meio de aquisições de mídias sociais, postagens em blogs ou vídeos simples do iPhone em todo o escritório.
Como os empregadores podem medir e entender o ROI?
Os empregadores verão o ROI de seus esforços de várias maneiras, e é importante vinculá-lo às métricas com as quais sua equipe se preocupa. Os exemplos podem ser: custo mais baixo por contratação, maior retenção, maior diversidade entre os candidatos, menor tempo para preencher vagas e maior conversão de página de carreira.
Resumindo: Quais são as três dicas que você daria aos empregadores que procuram atrair talentos hoje?
- Use seus funcionários como embaixadores da marca fazendo com que eles criem e distribuam conteúdo de branding do empregador relacionado à sua empresa.
- Crie relacionamentos com os melhores candidatos ao longo de 6 a 12 meses por meio de conteúdo interessante, eventos, boletins informativos, etc. As melhores pessoas não estão procurando.
- Aproveite a tecnologia para facilitar a sua vida, para que você possa ampliar seus esforços em toda a organização.
Pronto para construir sua marca de empregador e atrair os melhores talentos? Aprenda como o Muse pode ajudar.
