Antes que alguém seja um ótimo funcionário, ele geralmente é um candidato de destaque. No seu lado, as coisas simplesmente clicam e a pessoa é uma escolha automática para progredir de uma rodada para a próxima. No final do candidato, ele demonstra durante todo o processo de contratação que ele obtém quem você é e o que você faz. Então, como você maximiza as chances de recrutar esses candidatos que “encaixam” - quem realmente fará todos os clichês como “bater o chão correndo” como verdade?
Para encontrar a resposta, falei com Liane Hornsey, ex-VP de Global People Operations da Google e atual diretora administrativa do Softbank Group International; Brad Lande, CEO da Live in the Gray; e Claude Silver, chefe de oficial de coração da VaynerMedia. Esses especialistas compartilhavam suas perspectivas de recrutamento e retenção de talentos - e cada um deles enfatizava a importância dos valores fundamentais, da cultura e da autenticidade.
Aqui está o que aprendi:
Seja claro em seus valores essenciais
É uma ideia bem simples: quando sua empresa tem um conjunto de valores claros e definidos e é aberta e honesta sobre eles em todas as etapas do processo de entrevista (e até mesmo antes), tanto os candidatos quanto os gerentes de contratação terão uma ideia eles serão um jogo antes de realmente trabalharem juntos. Isso significa que você pode imaginar, digamos, se um candidato cujos exemplos são todos baseados em equipe (ou todos independentes) provavelmente terá sucesso em seu ambiente.
A chave, porém, os três especialistas concordam, é que esses valores são autênticos. Você não deve escolher valores porque eles soam bem ou trabalham para outros empregadores. De fato, a cultura é uma área em que imitar líderes no campo é um erro. No Google, observa Hornsey, a cooperação é fundamental; mas outras empresas podem encontrar sucesso através de uma atmosfera competitiva. "Não finja ser outra pessoa", diz ela. “Se a Microsoft tentasse ser o Google, eles falhariam”.
Se ainda não o fez, aproveite para descobrir e enunciar os principais valores da sua empresa. Não sabe por onde começar? Converse com seus funcionários atuais sobre o que eles amam em seus trabalhos e o que os mantém por perto - você provavelmente encontrará padrões. Além disso, Hornsey ressalta que empresas com fortes marcas empregadoras também possuem marcas de clientes inconfundíveis; use isso como um ponto de partida.
Mais importante, porém, certifique-se de estar vivendo esses princípios todos os dias. Muitas organizações têm uma lista de valores, mas, como diz Lande, o que importa é que elas são “baseadas em comportamentos”. Se você diz que está comprometido com o crescimento pessoal, mas não tem um orçamento para os funcionários fazerem cursos, candidatos vão ver através disso.
Mostre quem você é
Uma vez que você está claro sobre a sua marca de empregador, você naturalmente atrairá o tipo certo de candidato. De acordo com Lande, é realmente assim tão simples: "Uma vez que você é capaz de articular a identidade da organização de uma maneira que parece única e autêntica, ela se torna um mecanismo de filtragem em si mesma … você atrai pessoas com um conjunto semelhante ou valores complementares que estão alinhados com a organização ”. Ao deixar claro quem você é, os candidatos podem, por sua vez, considerar se são compatíveis. "A empresa não está no banco do motorista", explica Hornsey. A contratação deve ser um processo bidirecional que examina "Isso é certo para o indivíduo e para a empresa?"
Naturalmente, você precisará comunicar quem você é tão amplamente quanto possível, para que os atuais funcionários, possíveis candidatos e recrutadores possam ter maiores chances de enviar as pessoas certas do seu jeito. Lembre-se de que os candidatos procurarão mais informações do que o que você colocou na descrição do trabalho: eles estarão procurando em seu site, sites de terceiros como The Muse e Glassdoor e canais sociais para ter uma noção de como seria trabalhe aqui. O vídeo é uma ferramenta útil aqui, especialmente vídeos que apresentam seus funcionários atuais. Use-os para divulgar sua mensagem, e os candidatos poderão avaliar a adequação deles mesmos.
Ah, e quando fizer isso, não tenha medo de mostrar sua cultura além do local de trabalho: o que os funcionários fazem por diversão? O que importa para eles? As pessoas querem, nas palavras de Silver, “trazer todo o seu ser para o trabalho”, então estarão procurando um terreno comum que se estenda além do escopo do papel para o qual eles estão se candidatando.
Não comprometa a qualidade pela velocidade
Você já ouviu isso antes, mas a regra # 1 de Hornsey vale a pena: “Nunca comprometa uma contratação”. E ela quer dizer: ela deixou um cargo vago por 18 meses, porque enquanto ela via candidatos com as habilidades técnicas corretas, ela senti que eles não estavam alinhados com os valores centrais da empresa. Da mesma forma, a VaynerMedia se baseia no clássico teste do aeroporto, com Silver concordando que ela escolheria uma cultura com habilidades um pouco mais fracas sobre alguém com habilidades difíceis com quem “não gostaria de jantar”. a expectativa por habilidades técnicas aumentou, no entanto, valores como agitação e “fazer a coisa certa” ainda são mais importantes.
Para garantir que o candidato seja adequado à cultura, Lande sugere que o processo de contratação seja dividido entre os diferentes membros da equipe que farão a triagem de habilidades versus partida. Ele diz que as empresas se envolvem em problemas quando “pessoas que avaliam as habilidades funcionais são solicitadas a procurar por ajustes culturais”, e que, para receber o mesmo nível de precisão e cuidado, os papéis precisam ser separados.
Não é fácil recusar um candidato com um currículo perfeito quando você tem uma vaga e o trabalho é desfeito. Mas os funcionários que não se encaixam na sua cultura, que não podem ser eles mesmos ou estarão indo contra a corrente não serão felizes a longo prazo, e você estará de volta à contratação para o papel (mais uma vez).
Na pior das hipóteses, Hornsey dirá a você que a colaboração era fundamental no Google, e Silver compartilharia o lema de Gary Vaynerchuk, "fazer a coisa certa é sempre a coisa certa", é um valor orientador para a VaynerMedia. Não é coincidência que as empresas com culturas lendárias - que os candidatos fazem fila para trabalhar - tenham valores essenciais autênticos e inconfundíveis.
Então, se você está enfrentando um desafio de contratação (você não está tão animado com a maior parte dos candidatos, ou está prestes a contratar novos funcionários para os dígitos duplos ou triplos), não olhe simplesmente para fora para melhorar sua chances. Olhe para dentro primeiro. Seja claro sobre a identidade da sua empresa e como você pode articulá-la. A partir daí, você verá que o processo de atrair os candidatos certos segue muito mais naturalmente.
