Hoje em dia, é seguro dizer que a maioria das empresas valoriza a criação de uma equipe diversificada e inclusiva. Mas há uma área em que eles estão constantemente aquém: programas de estágio.
Em uma pesquisa recente da InternMatch com mais de 300 empresas, apenas 30% relataram que seus programas internos são tão diversos quanto eles gostariam - e isso é especialmente verdadeiro quando se trata de raça e etnia. Com mais de 60% dos estagiários sendo oferecidos empregos de tempo integral e com jovens contratados atuando como motivadores críticos para a mudança interna de cultura, esta é uma questão importante que deve estar no topo da mente de cada gerente de contratação.
Os desafios enfrentados pelas equipes de recrutamento universitário são sistêmicos (é difícil contratar estudantes de minorias quando se auto-selecionam em muitos campos antes de atingir a idade de estágio) e também orientados por políticas (o recrutamento de campus enfatiza o recrutamento nas melhores escolas em vez de desenvolver alcance através dos campi nacionalmente). Mas, apesar dessas barreiras, existem estratégias que sua equipe de recrutamento universitária pode usar para contratar estudantes mais diversos e fazer progressos significativos para mudar o futuro DNA de sua empresa.
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O rastreamento de dados é importante em todas as funções de RH, mas é ainda mais crítico quando se trata de diversidade. Sim, a maioria dos empregadores é obrigada a submeter auditorias anuais revisando suas iniciativas de diversidade e EEO - mas o que isso significa é que as empresas se acomodam às estratégias que satisfazem suas auditorias em vez de olhar para o que gera resultados reais.
Assim, sua equipe não deve apenas acompanhar o número de estagiários diferentes que você contrata ano após ano, mas também rastrear o número de candidatos diferentes contratados por fonte a cada ano. Como os relatórios ERE, muitas vezes conferências e eventos de diversidade são realmente ineficazes para fazer contratações diretas; então você pode se surpreender com o que está funcionando (e o que não está). Mas depois de ter esses dados, você pode ver o que vale a pena dobrar. E uma vez que você esteja confiante no que funciona, você pode tentar novas iniciativas de contratação sem o medo de falhar em uma auditoria.
2. Expanda seu alcance
Muitas empresas tentam resolver a diversidade enviando representantes para as mesmas feiras de carreira em Faculdades e Universidades Historicamente Negras todos os anos. Embora escolas como Howard e Spelman certamente sejam ótimos lugares para alcançar um grande número de candidatos talentosos e diversificados, a ideia de que você pode se tornar mais diversificada indo a apenas algumas escolas é muitas vezes errada. Por exemplo, no Spelman College, 30% dos estudantes vêm da Geórgia e apenas 1% são internacionais, portanto, esses contratados terão origens relativamente semelhantes em comparação à contratação de diversos alunos de uma variedade de escolas e locais.
Em vez disso, recomendamos o envolvimento com organizações de alcance nacional, como a College Success Foundation, a SMASH e as centenas de outras que trabalham com minorias talentosas. Você também pode fazer parcerias com clubes, fraternidades e irmandades que são historicamente diversificadas como outro caminho para encontrar diversos candidatos em nível nacional.
3. Criar programas de orientação para jovens estudantes
A contratação de diversidade é um atrativo. A maioria dos empregadores quer contratar diversos alunos porque suas perspectivas estão sub-representadas em uma empresa e indústria. Mas, é difícil fazer com que os alunos participem de um campo quando têm poucos modelos a serem observados - a síndrome do “você não pode ser o que não consegue ver”. Isso é parte da razão pela qual, em alguns campos, os estudantes das minorias tradicionalmente se auto-selecionam antes de chegarem à faculdade. Embora isso ocorra em muitos campos, um exemplo notável é em STEM, onde apenas 15% de todos os usuários de testes de Física e Cálculo são afro-americanos ou latinos.
Embora possa não satisfazer as suas necessidades imediatas de contratação, investir tempo e dinheiro para ajudar diversos alunos nos níveis de ensino médio e até mesmo do ensino médio ajudará a desenvolver esses modelos e incentivá-los a continuar no campo. (O Google, por exemplo, tem amplas iniciativas de diversidade focadas em alunos do ensino fundamental e médio.) Essa é uma maneira incrível de não apenas construir uma marca mais forte para sua empresa, mas também de ajudar a elevar todo o seu setor.
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Embora seja fácil colocar uma imagem multirracial na página de carreiras do seu site, é muito mais difícil fazer isso com uma cultura e políticas que promovam a inclusão. Mas, nada parece mais oco do que uma empresa que diz que apóia a diversidade, mas na verdade não está fazendo nada proativo para encorajá-la.
Um grande exemplo de uma mensagem de diversidade mais variada vem da Viacom, proprietária da MTV. Em entrevista à Suzanne Rosenthal, vice-presidente de inclusão global da Viacom, Suzanne fala sobre o conceito da Viacom de “trazer todo o seu eu para o trabalho”. Esse conceito inclui políticas reais, como criar um processo de entrevista que traga tolerância e código de vestuário que permita para a auto-expressão religiosa e cultural, tudo isso dá aos candidatos uma noção clara do que a Viacom está se esforçando para criar como um local de trabalho.
Mesmo se você está lutando com a diversidade na contratação, não tenha medo de compartilhar suas políticas e seus objetivos em uma mensagem clara em seu site de carreira. Ser aberto e honesto é fundamental para construir confiança e apoio de estudantes universitários e outros candidatos.
5. Pensar Fora do Recrutamento Tradicional
Se você já experimentou a maioria dos itens acima e ainda não está atingindo suas metas, por que não pensar fora do recrutamento tradicional? Um exemplo fantástico disso vem do site de comércio eletrônico do Vale do Silício Etsy, cujo desafio de diversidade foi construído em torno da contratação de mais engenheiras do sexo feminino.
Em 2011, a Etsy assumiu o compromisso de aumentar seu número de engenheiras. No início, a empresa tentou atingir essa meta principalmente por meio de suas equipes de recrutamento e RH. A gerência disse aos recrutadores que procurassem duas vezes mais por engenheiras e destacou esse novo impulso em posts, entrevistas e muito mais. Mas apesar desses esforços, apenas uma das 40 contratações de engenharia da Etsy em 2011 era uma mulher.
Voltando à prancheta em 2012, o Etsy tentou algo novo. Em vez de investir mais dólares em recrutamento, começou a oferecer bolsas e cursos de engenharia pública para mulheres. Também começou a desenvolver recursos internos para capacitar as mulheres que já trabalhavam no Etsy para que pudessem crescer e ter sucesso da maneira que desejavam. Até o final de 2012, a Etsy aumentou seu número de engenheiras em 500%.
A lição? Ao olhar para fora dos métodos tradicionais de recrutamento, o Etsy foi recompensado com uma imprensa positiva, referências, uma imagem mais favorável à mulher e resultados que superaram as expectativas.
No final, construir diversidade significa criar uma cultura autêntica e inclusiva. Se a sua empresa pode se comprometer a criar mudanças de cima para baixo, seu programa de estágio é uma maneira fantástica de construir essa mudança de baixo para cima.
