Em 2009, me formei na London School of Economics e Political Science com mestrado em gênero. Eu lia Judith Butler, Hélène Cixous e Simone de Beauvoir, e eu estava em uma missão para mudar o mundo. Sim, eu estava pronto para trabalhar, mas queria mais; Eu queria tornar o escritório um lugar mais justo e inclusivo.
Eu posso ter conhecido o assunto academicamente, mas eu não sabia que o mundo da filosofia feminista e as realidades do ambiente de trabalho moderno residem em galáxias diferentes. Depois de seis anos e vários empregos em política e finanças corporativas, aprendi a colocar a teoria em prática e a mostrar liderança em diversidade - onde quer que você esteja em sua carreira.
1. Aprenda o que a diversidade realmente significa
Um erro comum que as pessoas cometem é pensar que a diversidade pertence apenas a raça e gênero. É completamente compreensível: se somos homens ou mulheres, negros ou brancos, gênero e raça são características sociais que notamos um ao outro quase imediatamente. Lembre-se de que a diversidade também inclui características que você talvez não consiga ver, como deficiência, sexualidade e crenças religiosas.
Mostrar liderança em diversidade é entender, defender e celebrar a força que vem de ter pessoas de diferentes origens no local de trabalho.
2. Conheça seu status
Se você planeja falar sobre diversidade em seu local de trabalho (e espero que o faça), é útil ter estatísticas para respaldar seu argumento de inclusão. Uma das mais importantes pesquisas de campo comparou o desempenho financeiro de empresas da Fortune 500 com os níveis mais altos e mais baixos de diversidade de conselhos, com base no gênero. Descobriu-se que “em média, as empresas com as maiores porcentagens de mulheres diretores do conselho superaram aquelas com o mínimo de 53%”. Isso é bastante impressionante, certo?
Também vale a pena conhecer os números da sua própria empresa para comparação. Apenas tenha em mente que, mesmo quando uma empresa tem uma equipe de funcionários que é 50% masculina e 50% feminina, isso não significa que ela seja particularmente diversificada. Um exame mais profundo dos números pode mostrar, por exemplo, que a maioria das mulheres desempenha funções administrativas e a maioria dos homens ocupa posições de liderança. Além disso, mais uma vez, gênero é apenas um aspecto da diversidade, e sua empresa pode ter espaço para melhorias em outras áreas.
3. Compartilhe sua história
Se há uma coisa que aprendi sobre defender a diversidade, é que os números são uma parte importante de qualquer argumento confiável - mas não são suficientes. A pesquisa citada acima saiu em 2007 e, sejamos francos, anos depois, o progresso não está onde deveria estar.
São histórias que realmente mudam corações e mentes. Portanto, compartilhe suas histórias com colegas sobre inclusão no local de trabalho - boas e ruins - e pergunte a outras pessoas sobre suas experiências também. Você tem um gerente que o apoiou com um retorno gradual ao trabalho após a licença maternidade? Que tal um mentor que defendeu sua ascensão ao nível do conselho? Você já teve uma experiência negativa com linguagem prejudicial, humor inadequado ou percebendo falta de progresso para certos grupos de pessoas?
Compartilhar essas histórias é fundamental, porque elas ajudam a criar uma narrativa sobre o que uma cultura de negócios que suporta a diversidade será (e não será) semelhante. Não tenha vergonha de compartilhar suas histórias com os gerentes também - mas escolha um momento em que eles serão receptivos. Um dia antes de publicar seus resultados anuais está fora! Mas um retiro de empresa, uma revisão dos processos de contratação ou uma reformulação dos pacotes de benefícios podem ser a oportunidade perfeita para compartilhar histórias sobre o que funciona.
4. Seja um bom gerente
Não se esforce apenas para ser um bom chefe, trabalhe para ser um chefe que apóia as necessidades exclusivas de seus funcionários. Por exemplo, algumas pessoas podem achar que um horário de trabalho diferente as ajuda a atender às demandas do trabalho e da vida doméstica. Certifique-se de que você sabe que toda a sua empresa deixa as políticas de forma que, quando um subordinado chegar até você com um problema, possa oferecer soluções. Seja um pai / mãe que precisa de um horário flexível ou alguém pedindo folga para um feriado religioso, você deve procurar administrar um departamento que seja acomodado.
Se a política da empresa não se encaixa nas necessidades do seu funcionário, defenda-o com o departamento de recursos humanos. Discuta com os superiores como mais flexibilidade poderia ajudá-lo a atrair candidatos novos e diferentes. (Essa é uma ótima conversa para colocar suas estatísticas e histórias em uso.)
Finalmente, trabalhe com seus funcionários. Se um dos pais precisar sair às quatro da tarde, três dias por semana, para buscar seus filhos na creche, tente fazê-lo funcionar. (Por exemplo, o trabalho extra pode ser feito em casa?) Os gerentes que estão abertos a acordos de trabalho menos convencionais ganham o tipo de lealdade dos funcionários que o dinheiro não pode comprar. Aqueles que resmungarem ou tornarem o processo árduo perderão boas pessoas para as empresas que estão dispostas a fazer um esforço.
5. Seja um mentor
Sim, a palavra mentor é lançada o tempo todo. Mas se você for um funcionário sênior ou diretor de nível C, provavelmente terá uma influência significativa. Influência que você pode usar para ajudar alguém em um cargo júnior em sua empresa.
Lembre-se: você não precisa orientar alguém que corresponda à sua raça, sexo ou sexualidade. Na minha experiência, a parceria com alguém que não compartilha características sociais idênticas pode aumentar sua compreensão sobre como é ter uma formação diferente e trabalhar em seu campo. Sim, você pode aprender tanto com o seu aprendiz quanto ele ou ela aprender com você.
A diversidade é fundamental para a inovação, produtividade e lucro. E as pessoas em cargos de liderança têm um papel crucial a desempenhar na mudança da composição de nossa força de trabalho. Mas criar uma cultura de empresa inclusiva envolve todos - desde o mais novo assistente de administração até o experiente gerente sênior. E com estatísticas, histórias, boa gestão e orientação, há uma maneira de os funcionários de todos os níveis mostrarem liderança na diversidade.
