Você é o chefe. É seu trabalho apoiar e desafiar sua equipe para que, juntos, você possa alcançar os resultados de que precisa.
Para fazer isso de maneira eficaz, no entanto, você precisa saber se está apoiando e desafiando sua equipe da maneira correta - ou se, apesar de suas boas intenções, você as está retendo. Você precisa saber o que faz bem, para poder desenvolver isso e precisa entender suas fraquezas, para poder corrigi-las. Em suma, você precisa de feedback.
Tradicionalmente, as empresas confiam em entrevistas de saída para obter informações sobre a eficácia de um gerente. Mas que bem faz para descobrir como um funcionário se sente em relação ao seu chefe enquanto ele sai pela porta para pastos mais verdes? Embora não seja tarde demais para o gerente aprender com as informações, é tarde demais para usá-las de uma maneira muito significativa.
Então, como você se distancia da entrevista de saída única e arcaica para um feedback em tempo real? Aqui estão algumas idéias.
1. Mostrar interesse
A melhor maneira de obter feedback sincero de sua equipe é criar uma cultura de comunicação aberta e honesta.
Para fazer isso, comece demonstrando um interesse genuíno em saber como o seu pessoal está, o que está causando problemas e como você pode ajudar. Faça perguntas que ajudarão você a avaliar como seus funcionários se sentem em relação ao ambiente, à carga de trabalho e à produtividade.
Por exemplo, ao perguntar sobre a atribuição de um empregado, você pode perguntar:
- Como está o seu projeto?
- O que está indo bem?
- O que impede você de alcançar esse objetivo?
- O que você precisa para alcançar seu objetivo?
- Pense em uma ocasião em que você foi altamente produtivo: quais fatores influenciaram essa produtividade? Quais fatores entram no caminho disso?
Isso ajudará você a determinar quando e onde você precisa oferecer mais suporte e quando pode precisar recuar.
Você também pode fazer perguntas específicas sobre você e seu desempenho, contanto que você não pareça um egocêntrico ou, inversamente, alguém que precise de confiança constante. Em vez disso, você deseja fazer essas perguntas de maneira a incentivar o diálogo, como:
- Como posso ajudar?
- O que eu poderia ter feito melhor para apoiá-lo?
- O que você precisa de mim?
- Como posso apoiá-lo melhor neste projeto?
- O que posso fazer diferente da próxima vez que será mais útil?
2. Preste atenção aos não-verbais
Olhe ao redor da sala quando falar com seu time. Você vê olhos baixos? Averted gazes? Rostos apertados? Às vezes, tais reações podem ser apropriadas - como se você anunciasse más notícias, ou se um empregado realmente estragasse tudo e você a chamasse para fora. No entanto, se você vê regularmente a linguagem corporal ou reações não-verbais que transmitem desconfiança ou frustração, você pode ter um problema em suas mãos, e você deve ter um tempo para cavar um pouco mais profundo.
Mais uma vez, você precisa fazer perguntas significativas no momento certo. Por exemplo, você pode abordar um funcionário individualmente e observar: “notei tensão quando anunciei as novas atribuições do projeto. Eu estava obviamente esperando por uma reação diferente. Talvez eu tenha perdido alguma coisa no planejamento deste projeto. Você pode me dizer um pouco sobre o que está acontecendo?
Isso permite que seu funcionário saiba que você está ciente de sua frustração e fornece a ele uma oportunidade de esclarecer você. Se você acredita que as frustrações do seu empregado são garantidas ou não, é melhor saber por que o descontentamento está criando do que rejeitá-lo ou entendê-lo errado. Você não pode endereçar adequadamente algo que você não entende.
3. Peça por Feedback de outros
Você quer saber como você está fazendo como gerente? Respire fundo e pergunte a alguns de seus contatos dentro da empresa por seus insights. Se você é realmente corajoso, pode até perguntar o que eles ouvem sobre você.
Um ponto de partida útil é perguntar ao seu próprio supervisor sobre suas observações do seu estilo de gerenciamento. Você também pode perguntar a seus colegas que também são gerentes sobre seus próprios estilos, o que pode abrir a porta para uma discussão sobre a maneira como você gerencia sua equipe e qualquer feedback que eles possam ter para você.
Você tem um amigo ou mentor de confiança na empresa? Deixe que ela conheça seu interesse em fortalecer seu estilo de liderança e pergunte se ela ouviu comentários que gostaria de compartilhar (sem revelar as fontes, é claro).
Agora que você sabe como obter as informações, é igualmente importante considerar como você responde, o que me leva a:
4. Evite a Defensividade
Este pode parecer óbvio, mas eu ouço histórias sobre as reações defensivas dos gerentes a seus funcionários o tempo todo. No entanto, uma resposta fraca pode acabar com todos os seus esforços para criar um relacionamento e obter feedback. Por exemplo, se um funcionário compartilha com você a decepção de que a parte de um colega de um projeto não está sendo planejada, você pode ficar tentado a encerrá-la com um som agudo: “Bem, há coisas acontecendo nos bastidores que você não sabe.
Uma resposta mais produtiva seria: “Recebo o que você está dizendo. Nosso CEO fez algumas mudanças de última hora que estavam fora do controle de Sarah, e ela está trabalhando diligentemente para completar suas responsabilidades. Eu não percebi que não tinha atualizado o resto de vocês sobre a situação. Vou convocar uma reunião esta tarde para garantir que todos estejam prontos. Podemos olhar para o nosso cronograma geral juntos e resolver quaisquer outras questões. ”
Quando um empregado lhe diz algo que faz você pensar: "Espere, ela não sabe nada sobre esta situação", apenas feche os lábios por um minuto. Respirar. Pensar. Sim, como chefe, você tem uma perspectiva de alto nível sobre muitas coisas que seus subordinados não têm. Mas eles têm uma perspectiva que você não tem. Seu funcionário confiou em você o suficiente para lhe contar sua perspectiva. Ouço. Transforme o feedback em sua mente. Então responda.
5. Seus próprios erros
A coisa mais eficaz que você pode fazer para conquistar seus funcionários e conquistar sua confiança é ser sincero com eles. Isso inclui admitir suas deficiências e dizer “sinto muito” se uma desculpa for justificada. Ser honesto sobre as maneiras pelas quais você pode incentivar seus funcionários a se comunicarem mais abertamente.
Depois de fazer isso, você verá que seus funcionários estarão mais propensos a lhe dizer quando precisarem de seu apoio, em vez de se ressentir de você quando não o receberem. Eles costumam chegar até você com um problema antes de se transformar em um grande problema que pode causar ressentimento e raiva. Eles estarão mais propensos a lhe dizer quando estão chateados com alguma coisa - antes que o "transtorno" evolua para "enfurecido".
Lembre-se de como era trabalhar para alguém de quem você não gostava? Se você não quer ser essa pessoa, precisa criar ativamente uma cultura de equipe que permita receber feedback em tempo real de seus funcionários, para que você possa corrigir o que precisa ser corrigido antes de afastar as pessoas. Ou, você sabe, você pode apenas esperar pelo feedback dessas entrevistas de saída.
