Há alguns meses, um dos meus funcionários decidiu deixar a empresa. Sua saída não foi uma surpresa total - nós contratamos ela originalmente como estagiária, e todos nós sabíamos que seu coração e sua paixão residiam no reino sem fins lucrativos. Eu tentei convencê-la de que nosso negócio - consultoria de engajamento de funcionários - estava salvando o mundo de uma maneira diferente, mas, infelizmente, ela não estava acreditando nisso.
Somos uma organização relativamente pequena e a vida fica ocupada. Em seu último dia, eu estava em reuniões de clientes e realmente não tive a chance de dizer um adeus adequado. Eu não fiz uma entrevista de saída com ela também. (E eu sei o que você está pensando, a propósito - então apenas faça o que eu digo e não o que eu faço, ok?)
Eu pensei muito sobre ela nos últimos dois meses. Sinto falta da presença dela em nosso escritório, mas sinceramente, acho que ela tomou a decisão certa. Acredito sinceramente em seguir sua paixão e propósito na vida, e meu palpite é que, em última análise, ela será muito mais feliz em um trabalho que melhor se adapte aos objetivos de sua vida.
Eu não teria tentado convencê-la de sua decisão, mas há algumas perguntas que eu teria perguntado se tivesse a chance de fazer tudo de novo. (Para registro, estas são as minhas perguntas como líder e gerente, não necessariamente do ponto de vista legal ou de RH. O Google é seu amigo se você quiser muitas sugestões nessa frente.)
Como o trabalho correspondeu às suas expectativas?
Nossa própria pesquisa na Brilliant Ink nos diz que criar primeiras impressões precisas é um fator-chave para o engajamento dos funcionários, então uma das primeiras coisas que eu gostaria de saber é como as realidades do dia-a-dia do trabalho se acumularam em nossa descrição. quando começou a trabalhar conosco. Isso não muda necessariamente a natureza do trabalho no futuro, mas certamente nos ajudaria a saber como vender o trabalho de forma mais eficaz e precisa para resultar em melhores contratações (o que, na minha opinião, é o mais difícil de todos crack).
Você sentiu que o trabalho que estava fazendo estava alinhado com seus objetivos e interesses pessoais?
Nós fazemos um processo de definição de metas com nossos funcionários no início do ano, e os revisamos trimestralmente. No entanto, estas são principalmente metas de desenvolvimento profissional que se vinculam diretamente aos nossos objetivos de negócios. Com essa pergunta, eu estaria avaliando como o trabalho dela se encaixa no quadro maior de sua vida - algo que os Millennials dizem ser cada vez mais importante para eles. E nossa pesquisa indica que funcionários totalmente engajados relatam uma maior probabilidade de explorar paixões e interesses pessoais e profissionais no trabalho em comparação com empregados menos engajados.
Neste caso deste funcionário em particular, eu já sabia a resposta - ela tinha uma paixão por trabalho e causas ambientais, o que não se relaciona realmente com o nosso campo. E eu não necessariamente mudaria a natureza do trabalho de acordo com isso. Mas, novamente, ele fornece pistas sobre os tipos de perguntas que devemos fazer no início do processo de contratação e pode orientar conversas entre gerentes e funcionários durante toda a vida com a empresa.
Você tinha as ferramentas e recursos de que precisava para efetivamente fazer seu trabalho?
Este é um grande problema. Nos primeiros anos da empresa, fiquei bastante confortável com o bootstrapping meu caminho para o sucesso, o que significa que ainda operamos bem enxuto e malvado. Isso é bom em termos de economia de custos, mas também precisamos lembrar que não podemos oferecer um trabalho excepcional sem os sistemas certos para fazer a mágica acontecer. Entender como meu funcionário se sentia sobre o tipo de apoio que ela estava recebendo nos ajudaria a saber que tipos de investimentos deveríamos fazer no futuro.
Você recomendaria isso como um ótimo lugar para um amigo trabalhar?
Eu teria uma resposta verdadeira para essa pergunta? Eu sinceramente não sei, mas vale a pena tentar. O funcionário em questão era um membro bom e sólido de nossa equipe, e eu confiaria em sua recomendação sobre contratações futuras. Se o trabalho não fosse um bom ajuste para ela, a próxima melhor coisa que eu poderia esperar era que ela fosse uma defensora de nossa empresa e uma referência para grandes funcionários em potencial. Além disso, com os negócios em que estamos, vale a pena saber como podemos melhorar nossa própria experiência com funcionários.
Aqui está uma pergunta final de entrevista de saída que eu não recomendo: durante uma entrevista de encerramento, uma vez eu tive um ex-chefe me perguntando se havia algo que ela pudesse fazer para mudar de idéia. Eu gostei do trabalho, mas foi incrivelmente mal pago, então eu senti um brilho fraco quando ela me fez essa pergunta. Eu disse a ela que um aumento nominal faria o truque. Infelizmente, ela prontamente respondeu que não era possível. A lição: não ofereça algo que você não pode entregar. Não há nada pior do que ter esperanças - só para tê-los mergulhados em água gelada.
Temos uma equipe incrível, e espero não me despedir de ninguém por muito tempo. Mas, se o fizermos, darei um tempo para um adeus adequado - e uma sólida entrevista de saída que, esperamos, não apenas nos trará insights valiosos, mas deixará todos se sentindo bem sobre nossa experiência de trabalho conjunto.
