Quando eu procurava emprego, temia entrevistas. Eu odiava as perguntas do truque, os quebra-cabeças, e acima de tudo, as perguntas que eu esperava, mas ainda não conseguia descobrir como responder ("Qual é a sua maior fraqueza?" Foi a minha morte).
Mas quando me tornei gerente e tive que entrevistar pessoas para a minha equipe, me vi fazendo as mesmas perguntas complicadas e ineficazes - porque era tudo que eu sabia. E isso tornou minhas decisões de contratação muito difíceis; depois de tudo dito e feito, eu não tinha ideia se cada candidato era um bom candidato para o papel ou não.
Se você é um entrevistador pela primeira vez, não faça isso. Depois de saber as perguntas certas a fazer, você poderá realmente avaliar se um candidato será um bom complemento para sua equipe. E isso não só irá poupá-lo de erros de contratação dispendiosos, mas também o ajudará a recrutar o melhor dos melhores.
Então, aprenda com meus erros: aqui estão três tipos de perguntas que eu costumava fazer - e como aprendi a transformá-las em algo muito mais eficaz.
1. Perguntas que você já conhece as respostas para
Quando comecei meu primeiro trabalho corporativo, o departamento de RH forneceu um guia de entrevista que era um pouco, bem, carente. Na verdade, as únicas instruções fornecidas eram para pedir ao candidato que descrevesse sua experiência profissional, trabalho por trabalho. Depois disso, sugeri que eu perguntasse aos candidatos sobre sua formação educacional - a escola que freqüentavam, as aulas que frequentavam e os principais que escolheram.
Por fim, o guia permitiu que eu ouvisse os candidatos repetindo as informações que eu já segurava em minhas mãos - seu currículo. E se eu já soubesse sobre o histórico deles, por que eu gastaria essa valiosa entrevista de 30 minutos fazendo com que eles repetissem para mim quando eu tivesse a oportunidade de me aprofundar muito mais?
É claro que, se há lacunas no currículo do candidato sobre as quais tenho dúvidas (como uma lacuna no histórico de trabalho ou um ponto não claro), eu pergunto. Mas quando essas poucas perguntas foram respondidas, passo para as perguntas que darão ao candidato a oportunidade de elaborar os tópicos listados, como “Dos projetos específicos que você mencionou, que mais contribuíram para o seu desenvolvimento profissional, e como? ”ou“ Com o que você mais se esforçou quando, como você listou aqui, você teve que trabalhar interdepartamentalmente com as equipes de finanças e marketing? ”
Isso fornecerá informações que não podem ser qualificadas em pontos curtos e sucintos - e ajudará você a prever com mais êxito como a contratação em potencial poderia se dar em sua equipe.
2. Perguntas Arbitrárias para Calibrar a Personalidade
No meu primeiro trabalho de startup, minha equipe de gerenciamento e eu queríamos garantir que qualquer novo contratado se encaixasse com o resto da equipe. Então, nós criamos o que pensávamos ser perguntas que nos ajudariam a avaliar a personalidade de cada candidato: Pense “Qual é a sua cor favorita?” E “Se você pudesse ser qualquer animal, o que seria?”
Bem, não foram necessárias muitas entrevistas para descobrir que essa estratégia não forneceu nenhuma visão útil sobre a personalidade do candidato - porque, na maioria das vezes, nos deparávamos com um hesitante: "Hum, verde?"
Primeiro, é importante perceber que a personalidade de um candidato irá brilhar, não importa a pergunta que você faça. De um candidato que interpõe perguntas e transforma a entrevista em uma conversa para alguém que pensa profundamente em uma pergunta antes de respondê-la com atenção, se você simplesmente prestar atenção, pode aprender muito.
Mas se você quiser aprofundar ainda mais, tente curar algumas perguntas direcionadas sobre os traços de personalidade específicos que procura. Se você quer funcionários que são espontâneos e seguem o fluxo, tente perguntar: “Conte-me sobre uma ocasião em que seu chefe ou cliente mudou um projeto quando você já estava no meio do caminho. O que você fez?"
A partir dessa resposta, você vai avaliar a personalidade e a ética de trabalho - e isso é muito mais valioso do que uma cor favorita.
3. Perguntas que não fornecem as informações de que você precisa
Depois de anos sendo o entrevistado, senti uma onda de poder estar do outro lado da mesa - e isso fez com que fosse muito difícil perguntar coisas do tipo enigmas (por exemplo, “quantas bolas de tênis você consegue colocar em uma limusine? ”) Para pegar o candidato desprevenido, em vez de solicitar respostas enlatadas e ensaiadas.
Claro, eu pude ver o quão bem meus candidatos pensavam em seus pés, mas isso realmente não me ajudou a determinar se eles tinham as habilidades e habilidades necessárias para o trabalho - especialmente quando eu não estava contratando para uma posição que exigia esse tipo de pensamento analítico.
Outras empresas também descobriram que esses brainteasers de startups infames nem sempre são úteis em entrevistas. Lazslo Bock, vice-presidente sênior de operações de pessoas do Google, admitiu recentemente que achava que os quebra-cabeças eram uma completa perda de tempo, com base em um estudo que a empresa fez sobre as práticas de contratação. "Eles não preveem nada", disse ele. "Eles servem principalmente para fazer o entrevistador se sentir inteligente."
Em vez disso, ele sugere o uso de uma entrevista comportamental estruturada, usando as mesmas perguntas para avaliar cada candidato. Para criar essa rubrica consistente, uma das dicas mais úteis que aprendi é determinar primeiro as habilidades específicas que eu estava procurando em um candidato - depois, baseie as perguntas em torno dessas habilidades.
Por exemplo, os associados de atendimento ao cliente devem adorar conversar com as pessoas, ser capazes de permanecer calmos durante situações estressantes e saber solucionar problemas de forma criativa. Então, faça uma lista de perguntas que mostrarão seus conhecimentos (ou a falta deles): “Descreva uma situação em que você teve que lidar com alguém que discordou de você”, “Fale sobre uma ocasião em que você não teve a resposta necessário e não conseguiu encontrar o seu gerente, o que você fez? "ou" Como você prioriza quando você está fazendo malabarismos com vários clientes e prazos? "
Essas perguntas não apenas ajudarão você a determinar se a pessoa será capaz de cumprir os deveres do trabalho - mas, como você fará a cada candidato o mesmo conjunto de perguntas, poderá comparar as respostas com mais facilidade.
É claro que as estratégias de entrevista podem continuar por centenas de páginas - mas a principal lição é a seguinte: determine exatamente o que você quer de um funcionário e, em seguida, faça perguntas que realmente o ajudarão a avaliar essas coisas. Você terá muito mais facilidade em identificar seus funcionários que devem contratar quando não estiver tentando decifrar cálculos de bola de tênis e o significado da cor azul.
