Os empregadores de hoje são infinitamente criativos quando se trata de vantagens de trabalho. Além de lanches gratuitos e competições de pingue-pongue, as empresas oferecem itens como nap-pods, yoga no local e inúmeras versões do happy hour no consultório. A maioria dessas atividades é colocada em prática para estimular o recrutamento e ajudar na retenção (ao mesmo tempo em que dá às gerações mais velhas a chance de começar as sentenças com “quando eu tinha a sua idade…”).
Enquanto a limpeza a seco no escritório é boa, dê uma olhada em qualquer pesquisa de engajamento de funcionários, entrevista de saída ou publicação no Glassdoor, e você provavelmente encontrará um motivo comum pelo qual as pessoas gostam de trabalhar para a organização: as pessoas .
Nossos colegas de trabalho fazem parte de nossas vidas diárias e frequentemente interagimos com eles mais do que nossos próprios parceiros e amigos. Essas são as pessoas que revisam seus e-mails importantes antes de enviá-los ao seu chefe, ficam atrasados para trabalhar com você em um projeto grande e compartilham o mesmo nível de aborrecimento que você faz quando o pod-clip prende as unhas na mesa dela. (Ai credo.)
Muitas relações de trabalho fechadas se desenvolvem com o tempo, o trabalho duro e as margaritas de sexta-feira, mas há outra maneira de construir essa camaradagem. A introdução de um programa robusto de indicações de funcionários não só amplificará seus esforços de recrutamento, mas também fará maravilhas pela retenção. As etapas descritas abaixo ajudarão você a atingir suas metas de contratação mais rapidamente, aumentar o engajamento dos funcionários e manter o volume de negócios sob controle.
1. Ter uma política
Parece um acéfalo, mas a parte complicada é elaborar uma política que se adapte à sua força de trabalho e orçamento. Um ótimo programa de indicação pode transformar um pequeno departamento de recrutamento em uma empresa inteira de recrutadores - pessoas com milhares de conexões de mídia social, centenas de ex-colegas de trabalho e inúmeros contatos de ex-alunos.
Se sua política tiver mais de alguns anos, é hora de fazer uma atualização. Descreva o que se qualifica como uma referência: o encaminhamento precisa ser alguém com quem o funcionário trabalhou no passado ou uma pessoa que viu uma postagem no Facebook do conhecido sobre a função aberta se qualificar? A resposta correta depende de quão amplamente você deseja lançar sua rede. Se você ficar sobrecarregado com referências não qualificadas, faz sentido colocar parâmetros mais rigorosos em torno de sua política. Você pagará o mesmo valor para cada cargo ou mais para cargos de nível sênior ou funções difíceis de contratar (leia-se: engenheiros)? Pense cuidadosamente sobre a estrutura de pagamento. Os melhores programas incluem um bônus em duas etapas: 25% são pagos imediatamente após o início do candidato e o restante é pago entre três e 12 meses depois.
Ao determinar seu orçamento para bônus de referência, veja o que é gasto atualmente em esforços de recrutamento e construa a partir daí. Não desconte o tempo que um recrutador interno gasta com o fornecimento, observe o bônus de referência como uma medida de economia quando comparado às taxas da agência e lembre-se de que seu programa de referência não substitui as feiras de carreira e de emprego, mas sim um complemento.
2. Espalhe a Palavra, Continuamente
Uma vez que o trabalho pesado de criar a política está completo, é hora de informar as pessoas sobre isso. Peça a um membro de sua equipe de liderança para enviar o primeiro anúncio, a fim de mostrar a importância e o entusiasmo de nutrir referências. Envie explosões por e-mail sobre novos papéis com um lembrete de que as referências estão vinculadas a um bônus em dinheiro. Treine os funcionários no uso das mídias sociais para facilitar o compartilhamento de suas funções abertas. E lembre-se de que não se trata apenas de compartilhar suas vagas atuais: seus funcionários são uma extensão da sua marca de empregador, portanto, incentive-os a publicar fotos de eventos da empresa e notícias empolgantes para criar uma conscientização contínua entre suas redes.
Embora os funcionários existentes provavelmente tenham uma sólida compreensão de quem se encaixará em sua incrível cultura corporativa, não se esqueça de seus novos contratados. Inclua informações sobre sua política de indicação em seus materiais pré-contratados, e seus novatos podem se inspirar apenas em trazer alguns de seus antigos colegas de trabalho para eles. Agora você tem um sistema de amigos instantâneo e pode capitalizar a emoção que acompanha o desembarque de um novo emprego.
3. Recompense e reconheça
Em um esforço para relembrar constantemente sua equipe sobre os benefícios de seu programa, certifique-se de celebrar os destinatários. Não apenas silenciosamente adicione um pouco mais de Benjamins aos contracheques de seus funcionários; seus gerentes e colegas de trabalho devem saber que estão ajudando a empresa a crescer. Você pode criar um pouco de competição amigável anunciando quando uma indicação é contratada e desencadeando uma conversa sobre como o benfeitor gastará seu dinheiro arduamente ganho.
Pode ajudar a colocar o bônus em termos não monetários. Em vez de dizer "Susan ganhou um extra de US $ 500 para referir Dylan para o papel de executivo de contas", tente "Susan bancou dinheiro extra para sua referência incrível. Não se surpreenda se você vê-la trocando seu passeio matinal de trem por um carro preto algumas vezes este mês. ”Permitir que as pessoas visualizem o que fariam com dinheiro extra irá levá-las a trabalhar mais para ganhá-lo.
Finalmente, não deixe seu trabalho duro para cultivar referências ser desperdiçado. Certifique-se de acompanhar suas fontes de recrutamento e definir metas para obter mais referências no futuro. Com um pouco de cuidado e alimentação, você estará em seu caminho para o sucesso de recrutamento e retenção com a ajuda de seu bem mais valioso: seu pessoal.
