Como dar e receber feedback é uma habilidade que todos podem melhorar, recentemente passamos por um treinamento em toda a empresa. Se palavras como “feedback” e “treinamento em toda a empresa” fazem você gemer - pare (ao menos de fazê-lo em voz alta).
Embora ninguém goste de dar feedback, ou de participar de treinamentos, todo mundo gosta de melhorar - e é impossível fazer isso sem saber as áreas em que você pode crescer.
Em nossas sessões, tivemos muitas conversas sólidas e aprendemos muitas dicas ótimas (como dar feedback aos colegas e como fazer críticas construtivas como um campeão). Mas uma das discussões mais interessantes que tive foi com um grupo de gerentes que compartilhou que às vezes eles não oferecem críticas construtivas, mesmo sabendo que deveriam.
O que os está impedindo? Eu procurei respostas e ouvi o seguinte:
- Eu não quero desmotivá-los porque eles já estão sobrecarregados.
- Não tenho certeza se o feedback que quero dar a eles é válido ou se é apenas um problema pessoal.
- Estou drenada mentalmente todos os dias e não tenho tempo nem energia para dar um feedback construtivo e corretivo profundo.
- Eu dei-lhes um feedback uma vez e eles ainda estão fazendo o que lhes dei feedback. Eu sinto que se eles não ouviram a primeira vez, eles não vão ouvir o segundo.
- Eu estou preocupado que isso se torne um ponto de fixação para o receptor, que de outra forma está fazendo um bom trabalho.
- Eu não acho que eles realmente querem feedback construtivo.
- Não tenho certeza do que quero, mas não é isso, e sei que não é um feedback específico o suficiente
- Essa pessoa costumava ser minha colega e agora é meu subordinado direto - não sei como mudar a dinâmica!
Embora todos pareçam familiares, a resposta mais comum foi: "Não quero perturbar meu relatório direto e tornar as coisas embaraçosas". Isso é 100% compreensível. Mas também é o jeito errado de gerenciar. As pessoas não podem melhorar se não souberem por onde começar.
Então, em um esforço para ajudá-lo a superar esse sentimento de “nojento”, expus as três desculpas que você provavelmente faz para evitar dar feedback - e forneceu um mantra para ajudá-lo a superar cada um deles.
1. “Não quero me sentir desconfortável”
De uma perspectiva puramente egoísta, o desconforto é algo que a maioria das pessoas tenta evitar. Como gerente, pode ser muito difícil se apoiar de bom grado, mesmo que você seja capaz disso. Você se preocupa em como dizer o que precisa dizer ou fica nervoso com o que eles vão dizer em troca.
Boas notícias! Na grande maioria dos casos, você só sentirá um desconforto momentâneo ao ter a conversa de feedback, e então passará. Na verdade, a antecipação de fazer isso é muitas vezes pior do que a conversa real, porque nós colocamos isso em nossas mentes. Em vez de tentar evitar ser desconfortável, reconheça o sentimento e aceite-o.
Seu novo mantra
“Isso vai ser um pouco desconfortável - e isso é normal. Ao enfrentar isso, eu estou sendo um gerente melhor e crescendo meu relatório direto enquanto também estou crescendo ”.
Ainda segurando? Tente agendar café fora do escritório para conversar; Peça-lhes que tragam o feedback que têm para você também. Dessa forma, você está preso ao compartilhamento e pode se concentrar no alívio que sentirá quando terminar.
A vantagem é que quanto mais você fornecer feedback construtivo e desenvolver um relacionamento saudável com sua equipe, menos esse desconforto acabará com você. Você vai perceber que é como quando você pode sentir a queimadura na academia. Você sabe que está fazendo um bom trabalho porque está se alongando além da sua zona de conforto.
2. "Eu não quero fazê-los se sentir mal"
Este é o outro lado do número um e é muito comum em gerentes altamente empáticos. Embora seja ótimo ser um gerente altamente compreensivo (sim, sim, tire um momento para dar palmadinhas nas costas), saiba que essa desculpa geralmente se disfarça como uma intenção benevolente. Evitar que alguém se sinta mal é uma coisa boa, certo?
Errado.
Neste caso, você está fazendo uma escolha para o seu empregado; você está negociando possíveis desconfortos ou emoções negativas - que você nem pode ter certeza de que sentirão - por uma chance de obter informações que poderiam melhorá-los em seu trabalho.
Retenha as preocupações por tempo suficiente e isso poderia levar àquela mesma pessoa cujos sentimentos você estava protegendo de não obter uma promoção, ou mesmo perder o emprego. Levado a esse extremo, é fácil ver como essa desculpa é para trás.
Seu novo mantra
“Eu quero o melhor para o meu time. Cuidar de alguém não significa poupar seus sentimentos, significa ser solidário e honesto para que possa crescer. ”
Se isso ressoar para você, recomendo vincular seu feedback a metas e aspirações com as quais você sabe que seu funcionário se preocupa. Ao lembrar as pessoas do que elas querem alcançar, elas são mais propensas a serem receptivas às coisas que não querem fazer.
Aqui está um exemplo: “John, eu sei que você quer se tornar um gerente e já está pensando em maneiras de desenvolver essas habilidades. Ser um gerente requer uma ótima administração do tempo, algo que observei que foi inconsistente recentemente em seu trabalho. Por exemplo, na semana passada, você não conseguiu nenhum de seus projetos no prazo. ”Ao dar esse contexto inicial, você está mostrando que se preocupa em ajudar John a atingir seus objetivos.
Por fim, acrescentarei que não é seu trabalho evitar que seu time sinta emoções negativas. Seu trabalho é aumentar seus funcionários, ajudá-los a alcançar um melhor desempenho para sua equipe e a empresa e trabalhar com eles para alcançar seus objetivos.
3. “Estou com medo de que isso impactará nosso relacionamento”
De “Eu quero ser amado e temer um pouco que meu feedback comprometa isso” a “Trabalhamos juntos tão de perto e tão freqüentemente que eu farei um esforço extra para manter o relacionamento positivo”, este aparece muito. Ter um ótimo relacionamento com sua equipe é uma coisa muito boa para se aspirar, mas isso não significa sempre manter as coisas leves.
Basta pensar no último relacionamento romântico que você teve em que você não falou quando as coisas lhe incomodavam para manter as coisas positivas. Isso provavelmente resultou em um ou ambos não conseguindo o que você precisava.
Seu novo mantra
“Um relacionamento saudável é aquele que tem comunicação aberta, não frustrações ocultas. Dar feedback construtivo irá aprofundar e fortalecer nosso relacionamento e superar as coisas desafiadoras, aproximando as pessoas ”.
Dar feedback construtivo realmente afetará seu relacionamento. Mas isso não é uma coisa ruim. Entregues com compaixão e sinceridade, essas conversas afetam seu relacionamento para melhor. Sim, as coisas podem parecer estranhas e desconfortáveis durante a reunião, e talvez até pelo resto do dia, se não por mais tempo.
Tudo bem, dê ao seu funcionário a chance de processar as informações do seu próprio jeito. Ao acompanhar, você construirá um relacionamento mais profundo, mostrando-lhes apoio para fazer uma mudança que melhore seu desempenho e lhes dê uma vantagem em suas carreiras.
Existem muitos motivos pelos quais os gerentes se convencem de que hoje não é um bom dia para dar feedback, mas para ser um ótimo gerente, é fundamental passar por cima dessas desculpas. Aproveite o tempo para conversar pensativa e honestamente com seus funcionários. Ao tornar o feedback um hábito, o desempenho da sua equipe aumentará e você descobrirá que o seu também.
