A temporada de resenhas pode ser estressante, não importa de que lado da mesa você esteja sentado.
Se você é um gerente, você tem muito trabalho para preparar feedback de desempenho em cima de sua carga de trabalho regular. E você provavelmente tem que entregar esse feedback cara a cara. Claro, não é fácil ouvir críticas construtivas, mas fazer isso não é algo que as pessoas aguardem ansiosamente.
E uma das situações mais difíceis de navegar é um pedido de aumento ou promoção. Especialmente se você não estivesse esperando por isso. Mas respire fundo e lembre-se de que esta é uma oportunidade para mostrar aos seus funcionários o quanto você os valoriza ou ajudá-los a se tornar alguém que é merecedor daquilo que eles querem.
Antes do tempo
Nota rápida: Em um mundo ideal, você está lendo este artigo várias semanas antes do início do processo formal (e os orçamentos são finalizados). Mas nós não vivemos em um mundo ideal e, se for esse o caso, você pode pular para "no momento".
Revise as Políticas e Procedimentos da Empresa
Antes de fazer qualquer outra coisa, certifique-se de se familiarizar com as políticas e procedimentos da empresa em relação a revisões, remuneração e promoção. Conhecer o básico não apenas garantirá que você forneça aos seus funcionários uma análise produtiva, mas também facilitará o gerenciamento de todas as solicitações que surgirem. Se você não tiver certeza se essa informação existe ou onde ela mora, procure e pergunte.
Avalie seus funcionários e equipe
"Nenhum gerente deve entrar em qualquer análise, não apenas para propósitos de aumento", diz Karen Dillon, ex-editora da Harvard Business Review e autora do Guia HBR para a Política de Escritórios .
No lado da compensação, dê uma olhada nos dados internos que você tem sobre as faixas de pagamento e veja onde estão seus relatórios diretos. Há algum outliers? Alguma nova adição à equipe distorceu a distribuição? Considerando tudo, este é um lugar justo para esse funcionário?
No lado da promoção, pense em como o seu funcionário está se saindo em cada área de responsabilidade por sua própria função e se o desempenho deles vai tão além do escopo que eles atendem aos requisitos de uma função mais sênior, se houver um disponível. Faça suas recomendações iniciais com base nessa análise.
A esperança é que você já tenha garantido aumentos e promoções para aqueles que são elegíveis e merecedores no momento em que você entra na sala para suas reuniões. Você pode ajudar a evitar problemas fazendo este trabalho cuidadosamente e cuidadosamente antes do tempo. Mas esteja ciente de que não importa o quão bem você se prepare, é impossível evitar surpresas.
Definir expectativas
Não há orçamento? Alguém na sua equipe está com desempenho ruim? Você sabe que alguém está contando com um aumento ou promoção que simplesmente não está acontecendo? Você pode evitar muito drama e tensão por ter essa conversa difícil antes da revisão formal.
Vou colocar uma ênfase em "difícil", porque dizer a alguém que eles terão que esperar pelo que querem nunca será divertido discutir.
Você pode começar dizendo algo ao longo destas linhas: “Sei que estamos nos reunindo na próxima quarta-feira para discutir seu desempenho no ano passado. Eu também sei que você pode estar antecipando um aumento. Porque eu quero que esta seja uma conversa produtiva, eu queria que você soubesse que você não é elegível agora porque. Eu sei que isso é difícil de ouvir. Mas eu estou do seu lado e sou seu defensor aqui, então vamos usar nosso tempo na semana que vem para discutir como podemos garantir que você é elegível e todas as outras maneiras de crescer nesse meio tempo. ”
Spoiler: A pessoa não ficará satisfeita em ouvir isso. Isso está ok. A chave agora é reconhecer que eles estão desapontados e esperar até a sua conversa formal para se aprofundar no feedback.
No momento
Reconheça o pedido
Fato: Pedir um aumento ou uma promoção é estressante e emocional. Se você já fez isso (e eu espero que você tenha!), Você sabe disso. Portanto, o primeiro passo é garantir que o seu subordinado direto saiba que você o ouviu reconhecendo a solicitação.
Experimentar:
- "Obrigado por trazer isso à minha atenção."
- "Eu ouvi você e …"
Peça mais informações
"Seu trabalho como gerente não é ter uma resposta certa", diz Shannon Fitzgerald, diretora de RH da The Muse. "É ouvir e coletar informações", acrescenta ela. É "perguntar por que eles se sentem assim e procuram antes de responder".
Você não apenas precisará entender o raciocínio de seu funcionário para tomar uma decisão informada e, talvez, fazer um caso para o RH e seus superiores, mas também será capaz de descobrir se há outras questões que você precisa abordar- tais como expectativas incompatíveis sobre o papel.
Experimentar:
- "Você tem algo em mente?"
- "Diga-me por que você se sente assim."
- "O que você acha que é um intervalo adequado?"
Definir um plano e um período realista para uma resposta
Então você se certificou de que seu funcionário sente que seu pedido foi ouvido e coletou informações sobre o que eles querem e por que eles acham apropriado.
Agora, "um ponto-chave nunca é tomar uma decisão no momento em que um pedido de aumento é feito", diz Dick Grote, fundador e presidente da Grote Consulting, onde ele é especialista em gerenciamento de desempenho. Qualquer resposta sim ou não dada em questão de minutos “é irrelevante”, acrescenta ele, e estabelece um mau precedente. Em vez disso, informe seu funcionário quando ele deve esperar notícias sobre isso. E seja realista.
Experimentar:
- "Vou pensar sobre isso e vamos conversar de novo."
- "Deixe-me ver isso e voltar para você."
- "Eu gostaria de poder voltar para você mais cedo, mas pode levar três semanas."
Mantenha sua palavra
“O que quer que você diga ao funcionário, você precisa manter sua palavra”, diz Dillon. Pode ser tentador ser otimista aqui, mas considere os passos que você precisa dar e seja honesto sobre quanto tempo levará para que você possa dar seguimento. Isso vai muito além da falsa esperança.
Então, se você disser ao seu subordinado direto que você retornará em duas semanas, certifique-se de fazer isso. Não deixe o marcador que você escolher passar sem discuti-lo.
E "certamente não espere até que a pessoa a traga de novo", diz Grote.
Após o pedido
Faça sua lição de casa
Agora é hora de realmente investigar. Verifique sua avaliação original, verifique os pontos levantados pelo seu funcionário, avalie quaisquer fatos ou realizações que eles compartilharam que você possa não ter considerado, dê uma outra olhada em seu desempenho com novos olhos e pense sobre o conseqüências desta decisão quando se trata do resto de sua equipe.
Se você gerencia várias pessoas, talvez queira aguardar até concluir todas as suas avaliações para resolver isso. Dessa forma, você pode avaliar todas as solicitações (se conseguir mais de uma), buscar orientação de seu próprio chefe em todas elas de uma só vez, chegar a decisões consistentes que façam sentido no contexto e preparar a melhor estratégia para fazer o caso. para um ou mais dos seus relatórios.
Faça o caso (se for garantido)
Se você chegou à conclusão de que seu empregado está certo, é hora de bater no bastão. Como é improvável que você consiga fazer a ligação sozinho, é necessário descobrir quem você mais precisa convencer para que isso aconteça. E tente ser o mais persuasivo possível.
“Esse gerente deve ter uma justificativa realmente boa, citando resultados quantificáveis e impacto na organização”, diz Regina Moravek, colaboradora do The Muse que passou 15 anos trabalhando em RH. Então, traga os números, mas não esqueça as informações qualitativas também. Por exemplo, destaque certas habilidades que são inestimáveis ou descarte algumas cotações de clientes ou clientes ou quem for relevante para demonstrar o que essa pessoa significa para a empresa.
Experimentar:
- "Não estamos enviando a mensagem que queremos enviar com x% de aumento este ano."
- “Eu realmente sinto que era uma estrela. Nós não queremos arriscar perdê-lo.
- "Se formos embora, não poderemos substituí-los por nenhum valor próximo ao salário ou nível de habilidade atual."
- "Tem certas habilidades, nível educacional que são importantes para o nosso negócio."
- "Se as folhas e o trabalho estiverem vazias, isso custará muito à empresa."
Quando você volta para o empregado
Entregar Boas Notícias
O melhor resultado, obviamente, é conseguir e ter a chance de dar boas notícias.
Não se esqueça de que este é “também um momento realmente importante para transmitir ao funcionário o quanto eles são valorizados”, diz Moravek. A reunião tem a ver com "fazer com que o funcionário sinta que é uma parte importante da operação", já que é sobre o valor em dólar ou o novo título, que, segundo ela, soa como vazio. Mas se você adicionar “nós valorizamos você, você teve um grande impacto na organização”, diz ela, é mais provável que o funcionário “esteja motivado para continuar fazendo um ótimo trabalho”.
E se você está entregando notícias de promoção, “eu sempre gosto de dizer às pessoas que agora a linha de base aumenta”, diz Dillon. “Você entendeu e estou muito feliz por você. Mas agora você está começando nesse nível. Isso não é uma recompensa para se sentar.
Experimentar:
- “Eu tenho boas notícias para você. Eu olhei para o seu pedido de aumento, pensei um pouco, fiz algumas pesquisas, e parece-me que um aumento no salário é apropriado ”.
- “Pensei no pedido que você fez para reconsiderar a compensação. Depois de fazer minha pesquisa, decidi que uma mudança de compensação está em ordem. ”
Entregue más notícias a um artista forte
Às vezes, não importa quão bem merecido você acredite que um aumento ou promoção é, você não será capaz de obtê-lo aprovado.
Lembre-se, porém, que "o crescimento pode significar muitas coisas diferentes, não apenas dinheiro", diz Fitzgerald. E veja o que mais você pode oferecer. Pode ser um bônus pontual, a liderança em um novo projeto, a chance de desenvolver habilidades ou ganhar experiência em uma área de interesse, férias extras ou outra solução criativa. A melhor opção será personalizada para o indivíduo.
“Como gerente, é importante reconhecer o arsenal de ferramentas para manter os funcionários felizes. Muitas coisas estão sob seu controle ”, acrescenta ela, inclusive criando um ambiente positivo e dando às pessoas chances de crescer. "Um aumento é um símbolo muito importante", mas também é importante dizer aos funcionários que você os valoriza e demonstra isso de maneiras que vão além do dinheiro e dos títulos.
E certifique-se de que é claro que só porque a resposta é não naquele momento não significa que sempre será não. Você pode se comprometer a revisitar o tópico novamente em três ou seis meses.
Se você acredita no potencial desse funcionário na empresa, compartilhe isso. “As condições da empresa / indústria / competição agora são tais que não estamos em posição de fazer isso”, sugere Grote. Reconheça que não é o que eles queriam ouvir: “Eu sei que você está certamente desapontado. Eu seria. ”Mas acrescente:“ Mas eu quero lhe dizer uma coisa. Eu acho que você tem um futuro muito brilhante aqui.
Experimentar:
- "Infelizmente, a empresa não está em posição de dar aumentos, mas eu adoraria dar-lhe essas outras oportunidades."
- "Eu sei que você está interessado em fazer esse tipo de trabalho também, então vamos mudar um pouco o seu trabalho."
- "Você e eu vamos trabalhar juntos este ano para garantir que seu perfil seja elevado."
- "Estou comprometido em dar-lhe oportunidades para brilhar."
- “Eu agradeço por você trazer isso à minha atenção. Eu vou estar mais ciente quando surgem oportunidades de promoção que você vai ser considerado como um candidato. ”
Entregue más notícias a um artista fraco
Se o seu subordinado direto “não tem idéia de que não é um funcionário importante”, diz Dillon, isso deve ser uma “pista de que você não está se comunicando efetivamente com a pessoa”.
"Esta é a sua oportunidade de ser justo com eles", acrescenta ela. Mais do que isso, é sua responsabilidade como gerente iniciar uma conversa para tentar fechar a lacuna. Compartilhe em que áreas eles estão fracos ou com o que você está decepcionado e diga a eles o que você esperaria e gostaria de ver para ter uma conversa diferente na próxima vez.
Dê exemplos concretos para garantir que o funcionário compreenda os problemas e tenha uma compreensão firme de como melhorar. E planeje seus pontos com antecedência, porque não é fácil dar a alguém um feedback que pode ser doloroso de ouvir, mas você não estará fazendo nenhum favor se você confundir e deixar de transmitir como eles podem consertar isso.
Experimentar:
- "Estas são áreas que você precisa para trabalhar."
- "Aqui estão os objetivos que eu quero que você trabalhe em direção nos próximos seis meses."
- "Na sua posição, eu espero …"
Como gerente, você pode não querer analisar a temporada como o destaque do seu ano, mas lembre-se de que ela pode definir sua equipe no caminho certo. E colocar as pessoas no caminho certo significa que você tem mais chances de atingir seus objetivos e ter sucesso em seu próprio papel.
