Como coach executivo, constantemente tenho clientes me procurando técnicas que os ajudem a construir relacionamentos mais fortes no trabalho. Alguns querem saber como podem motivar melhor seus funcionários, enquanto outros estão focados em melhorar sua comunicação ou influência.
Mas quando estou dando dicas, sempre sou rápido em apontar que simplesmente aplicar uma técnica não é suficiente para conseguir o que eles querem. Muitas vezes, o que é ainda mais importante é como - e por quê - eles fazem isso.
Não tem certeza do que estou falando? Aqui está um exemplo bastante comum: uma vez eu trabalhei com alguém que eu chamarei de Karen (não é o nome dela) que tinha a reputação de apenas se preocupar em ganhar dinheiro. Ela pressionou sua equipe pesadamente sobre a receita que gerava, trabalhava com eles 24 horas por dia, reclamava sempre que pediam folga e não demonstrava nenhum interesse por eles como pessoas.
Como você poderia esperar, essa abordagem era bastante desmotivadora e seu departamento sempre tinha alta rotatividade. Ela estava sempre tendo que reciclar as pessoas e explicar sua força de trabalho em constante mudança para os clientes.
Karen percebeu que precisava fazer algo sobre isso. Então, ela leu um artigo sobre como mostrar às pessoas que você está interessado nelas e começou a colocar as dicas em prática.
Nas manhãs de segunda-feira, em vez de ir direto para o escritório, ela andava por aí perguntando às pessoas sobre os fins de semana. Ela comprou a comida da equipe para reconhecer ocasiões especiais. Ela passou um tempo no início das reuniões da equipe pedindo às pessoas para compartilhar algo sobre si mesmas.
Segundo o que lera, Karen estava fazendo as coisas certas. Isso resultou em sua equipe sendo mais motivada? Infelizmente, não em todos. Porque, embora o comportamento dela tivesse mudado, era dolorosamente óbvio que o coração dela não estava realmente presente.
Por exemplo, quando seus funcionários falavam de si mesmos (depois que ela pedia), ela frequentemente parecia distraída e impaciente. No entanto, seu nível de interesse se animaria rapidamente quando chegassem ao tópico sobre o qual ela realmente queria falar - negócios. Porque suas tentativas de mostrar que ela se importava não eram sinceras, outras podiam ver através dela. E, para algumas pessoas, isso realmente fez com que elas a percebessem ainda mais negativamente, porque sentiam que ela estava tentando manipulá-las.
Descobri que muitas pessoas bem-intencionadas mudam seus comportamentos com o objetivo de mudar as percepções dos outros em relação a elas. Não é nem mesmo mal-intencionado - podemos nos tornar tão acostumados a procurar a solução mais eficiente para nossos problemas que tratamos nosso autodesenvolvimento da mesma maneira. No entanto, quando você faz isso, você perde oportunidades de crescimento e sucesso mais profundos e duradouros.
A linha inferior é, se você está procurando fazer com que as pessoas gostem e respeitem você, você tem que colocar no trabalho. A chave é garantir que suas motivações, crenças e estado interno estejam alinhados com os comportamentos que você espera exibir.
Como você faz isso? Aqui estão algumas sugestões para você começar:
1. Examine suas motivações
Sempre que você quiser mudar um comportamento no trabalho, seja brutalmente honesto consigo mesmo. Você está querendo mudar para ser visto como uma pessoa melhor (ou líder ou colega de trabalho), ou para que você possa realmente ser uma pessoa melhor? Se você está apenas esperando mudar percepções, perceba que você provavelmente terá muito menos sucesso em seus esforços.
2. Desafie seus pensamentos defensivos
É possível que você esteja passando pelas moções ao invés de fazer mudanças significativas, porque você não está totalmente convencido de que é um problema real. Talvez você tenha recebido um retorno difícil e seu primeiro instinto foi descartá-lo, ficar na defensiva ou insistir em como foi entregue, em vez de realmente ouvi-lo e aplicá-lo. Ou talvez você perceba que sua equipe está reagindo negativamente ao seu estilo de gerenciamento, mas você os culpa ao invés de assumir responsabilidade.
Para evitar isso, esforce-se para separar o conteúdo do feedback de sua reação emocional a ele. Isso pode significar reservar tempo para processar feedback negativo e depois fazer o acompanhamento, ou fazer perguntas úteis para obter mais contexto e entender melhor o que está errado.
Uma vez que você considere as críticas de maneira mais objetiva, você pode reconhecer a necessidade de alterar alguns de seus hábitos com base no impacto que você tem sobre os outros. Isso aumentará sua motivação para mudar pelas razões certas.
3. Obtenha um parceiro de responsabilidade
Às vezes, apesar das melhores intenções, seus esforços são insuficientes. Como Karen, você poderia ter pontos cegos sobre como você está realmente chegando aos outros.
Para evitar isso, peça a um colega para atuar como seu parceiro de responsabilidade. Conceda-lhes permissão para que você atinja suas metas para que você não saia da pista e peça a eles que forneçam um feedback franco (positivo e corretivo) para que você possa avaliar com precisão como está indo.
A verdade é que não há solução rápida para esses tipos de problemas. Portanto, seja paciente consigo mesmo e se comprometa a fazer o trabalho para realmente melhorar (não apenas para enganar as pessoas e pensar que você tem). Com consistência, você não apenas chegará lá, mas também sentirá orgulho por persistir!
