Este é para todos os recrutadores: seja você um profissional experiente ou apenas iniciante, é provável que você tenha passado semanas trabalhando em uma função aberta, apenas para o gerente de contratação. jogue todos os seus submittals na pilha "não". Antes de começar a imaginar todas as maneiras de garantir a morte iminente do gerente (explodindo caixa de glitter, comprometendo SnapChat viral, você começa a idéia), considere o fato de que não tem que ser assim.
Repita depois de mim: Recrutadores não são tomadores de ordem. Você consegue imaginar um engenheiro construindo algo diretamente de uma especificação de papel de uma equipe de design? Não é provável. Há uma conversa que acontece para garantir que ambos os lados tenham o mesmo entendimento e meta final. Há também pontos de verificação construídos para garantir que as coisas estão indo como planejado.
Recrutamento não é diferente. Para garantir que as expectativas estejam alinhadas, você deve conduzir uma reunião de recrutamento completa com o gerente de contratação antes que o trabalho seja destruído para as massas. Aqui estão alguns pensamentos sobre como isso deve acontecer.
1. Compreenda a Razão Chave para a Abertura
Para entender verdadeiramente a posição, gosto de começar simples perguntando: “Em uma ou duas frases, por que essa pessoa será responsável?” Esse não é apenas um ótimo exercício para o gerente de contratação pensar nos aspectos mais importantes do cargo, mas também arma o recrutador com informações direcionadas para transmitir aos candidatos. Não se preocupe em parecer bobo. Claro, você pode conhecer a essência da função, mas isso permite que você a defina da mesma forma que o gerente de contratação. A resposta não precisa ser excessivamente inovadora ou criativa, só precisa ser verdade.
Em seguida, descubra se esta é uma posição recém-criada ou uma substituição. Novamente, você pode saber a resposta antes de se sentar, mas a resposta sugere um diálogo importante. Se é um novo papel, o que provocou a necessidade? Porque agora? Existe uma nova linha de produtos ou segmento de clientes que precisa de cobertura? Se for uma substituição, o gerente de contratação quer um clone da pessoa que ocupou o cargo anteriormente ou a equipe quer levar as coisas em uma direção diferente? Tenha em mente que esta informação em particular é apenas para o seu benefício. Os candidatos não precisam dos detalhes sangrentos de por que a última pessoa não deu certo - essas pedras aparecerão a tempo quando estiverem a bordo, geralmente depois de muitos coquetéis. Olá, team building.
2. Determine “Must Haves” versus “Nice to Haves”
Todos nós já vimos descrições de trabalho que parecem listas de desejos adequadas para uma fada madrinha. Para evitar algo próximo a isso, aproveite para perguntar quais aspectos têm prioridade sobre os outros. Uma pessoa que se alinha perfeitamente com a equipe e a cultura corporativa, mas tem apenas alguns anos de experiência, trabalha fora? Ou você precisa de alguém que possa entrar e bater no chão correndo? Há muitas coisas que as pessoas podem aprender no trabalho ou através de sessões de treinamento dedicadas; personalidade não é uma delas. Descobrir quais áreas têm flexibilidade e quais são definidas em pedra desde o início ou você estará girando suas rodas durante semanas.
Como parte deste processo, use seu conhecimento do mercado para obter uma estimativa realista do salário. Se o papel pede a alguém com mais de 3 anos de experiência, mas o orçamento está mais próximo do nível de entrada, fale! Seu objetivo é sair da reunião totalmente confiante de que a pessoa que você procura realmente existe e que as responsabilidades se alinham com o que seria um passo em frente para um candidato a emprego. A frase "esquilo roxo" nunca deve entrar em sua mente. Como realmente, sempre.
3. Identifique as empresas e os setores-alvo
Os gerentes experientes têm um forte domínio não apenas de sua própria especialidade, mas também de como essa especialidade pode mudar de uma organização para outra. Um trabalho de vendas B2B na sua empresa pode variar muito da maneira como é apresentado ao seu concorrente. Assim, descobrir quais empresas-alvo farão seu gerente de contratação salivar sobre um currículo e quais farão ele virar o nariz para cima em desgosto. Construa as principais escolhas em sua pesquisa e descubra se você tem algum funcionário que trabalhou anteriormente para esse empregador sagrado. As chances são de que eles são um jogo para alcançar sua posição aberta, especialmente se um bônus de referência estiver anexado.
Alerta de RH: Use isso apenas como um guia e definitivamente não sacrifique a diversidade. Se todos da equipe forem da mesma empresa ou setor, incentive seu gerente de contratação a pensar fora da caixa para essa contratação. A diversidade de pensamento e antecedentes fortalece a equipe e oferece a capacidade de considerar novos métodos e abordagens para os desafios.
4. Esquematize o processo de entrevista
Não saia da reunião sem concordar sobre como o processo de entrevista ficará do começo ao fim. Isso pode mudar com o tempo? Sim, claro. Mas você deve ter um processo em prática antes de falar com o seu primeiro candidato, para que você possa definir expectativas claras sobre os próximos passos (e garantir que você não esteja lutando para encontrar os participantes da entrevista enquanto o candidato estiver esperando no lobby).
Assim que a reunião de recrutamento estiver concluída, envie um resumo do processo de entrevista ao gerente de contratação, bem como a qualquer outra pessoa que participe. Se você tiver inscritos, marque um tempo para conversar com eles para analisar as melhores práticas de entrevistas e oferecer exemplos de perguntas. Para ter certeza de obter as respostas que você precisa depois de cada entrevista, você precisa se certificar de que as perguntas certas sejam feitas. Além disso, o candidato provavelmente passará uma boa hora preparando-se para uma entrevista, não devem os entrevistadores investir algum tempo também?
5. Agende uma reunião de acompanhamento
A reunião inicial de recrutamento é apenas isso: inicial. Faça um acompanhamento com o gerente de contratação quando ele ou ela tiver entrevistado alguns candidatos para garantir que os objetivos originais ainda estejam no ponto. Sim, você pode entregar todos os itens da lista “deve ter”, mas ainda assim perder a marca, porque as prioridades mudam. Além disso, o processo de entrevista realmente deve evoluir com o tempo. Reserve tempo para reavaliar, mesmo quando as coisas estão indo bem. Você deve estar em constante comunicação com seu gerente de contratação durante todo o processo de entrevista e seleção.
Nunca é tarde demais para seguir o caminho certo. Se você repetidamente errou o alvo no seu candidato, pare o que está fazendo (especialmente se ele incluir o Google "explodindo caixa de glitter") e agende uma reunião com o seu gerente de contratação agora (e seu chefe, se Você acha que isso ajudará a alinhar as prioridades). O principal objetivo é conectar as expectativas em toda a equipe para que você possa contratar e contratar o melhor candidato para o cargo.
Seguir as etapas acima não só ajudará a restringir seu foco para encontrar o candidato certo, mas também diminuirá a probabilidade de você dizer "essa é uma pergunta melhor para o gerente de contratação" durante a tela do telefone.
