Dois gerentes de nível médio estavam preparados para a mesma promoção. Ambos são bons chefes cujos funcionários adoram trabalhar para eles e alcançar resultados, mas eles têm dois estilos totalmente diferentes.
Bradley viu seu trabalho como o homem de resposta de sua equipe. Ele tinha uma política de portas abertas para garantir que ele estivesse sempre acessível a seus funcionários. Quando chegavam a ele com problemas, ele podia contar com uma solução concreta. Bradley sempre forneceu as respostas de que precisavam para realizar o trabalho de maneira rápida e eficiente.
Leila preferiu agendar um horário com sua equipe e às vezes ela não estava disponível para eles. Quando vinham em busca de orientação, ela costumava dizer: "Essa é uma ótima pergunta, o que você acha que é a resposta?" Ou "Por que você não trabalha com algumas soluções possíveis e vamos falar sobre elas".
Seu objetivo era desenvolver as habilidades de seus funcionários para que eles pudessem trabalhar de forma mais independente. Ao perguntar em vez de contar, Leila viu a confiança e a capacidade de sua equipe aumentar e, como resultado, ela conseguiu fazer mais, também
Como você deve ter adivinhado, Leila conseguiu a promoção.
Bradley pediu a seu chefe que explicasse a decisão e aproveitou a oportunidade para compartilhar seu raciocínio: “Dia após dia, Leila faz mais coisas. Ela também desenvolveu uma reputação como desenvolvedor de pessoas: seus funcionários passam a ocupar cargos mais altos regularmente, enquanto os seus funcionários não o fazem. Você tem uma ótima equipe, mas estamos crescendo e o estilo de gerenciamento de Leila nos ajuda a lidar com essas dores de crescimento. ”
Sim, isso pode levar mais tempo e também significar delegar algum pensamento geral, mas perguntar em vez de contar é uma habilidade crítica de gerenciamento que todos os líderes precisam.
Aqui estão três razões:
1. Fazer perguntas ajuda as pessoas a aprender como pensar nos problemas
Quando alguém tenta fazer coisas que nunca fez antes, terá perguntas. E às vezes a coisa mais inteligente a fazer é respondê-las. (Obviamente, se seu funcionário perguntar como usar o novo banco de dados com o qual você está familiarizado, não estou sugerindo que você peça a ele para adivinhar como encontrar um registro.)
Mas se uma tarefa puder ser resolvida de várias maneiras, ajude seu funcionário a pensar na melhor abordagem fazendo perguntas como "Quais são as desvantagens de se fazer isso dessa maneira?" Ou "Você já viu outras pessoas tendo sucesso resolvendo-o do jeito que você é? sugerindo? ”Fazer-lhes grandes perguntas ajuda-os a encontrar melhores soluções.
2. Fazendo perguntas constrói confiança
Em vez de se tornar dependente de você, um funcionário que trabalha com problemas difíceis obtém confiança. Isso porque, se você fornecer a resposta todas as vezes, estará reforçando a ideia de que ele não pode confiar em sua intuição para seguir em frente.
Por outro lado, se você disser “eu não tenho uma resposta, não é?”, Você está mostrando que acha que as ideias dele são tão valiosas quanto as suas. Avançando, isso ajudará seus funcionários a aprenderem a lidar com a próxima situação difícil por conta própria.
Inicialmente, esse turno de trabalho faz com que alguns chefes que estão acostumados a administrar cada projeto um pouco nervosos. Como delegar trabalho, delegar o pensamento estratégico requer prática também. Se você tem medo de que seu empregado tome alguma coisa no caminho errado, lembre-se de que não estou sugerindo que você fique totalmente sem as mãos.
O objetivo é fazer perguntas e deixar o funcionário assumir a liderança para respondê-las, mas você ainda pode participar da conversa.
3. Fazer perguntas permite aprender com a experiência
Os melhores chefes podem identificar oportunidades de deixar a experiência fazer o ensino (mesmo que isso signifique, às vezes, que o trabalho seja feito com menos eficiência). E mesmo que pareça completamente contrário a tudo que você ouviu sobre ser um bom gerente, às vezes você precisa deixar seus funcionários falharem.
Imagine uma situação em que um de seus subordinados diretos queira ignorar as diretrizes sugeridas e contratar subcontratantes por meio de um novo sistema que ela considere mais rápido. Como o chefe, você tem a autoridade para substituí-la e dizer: "Tem que ser feito de acordo com a diretriz". Se você estiver com um orçamento apertado ou cronograma, essa abordagem pode ser necessária.
Mas se tentar uma nova abordagem não causar danos permanentes (ou colocar obstáculos irritantes na vida de outras pessoas), você pode pensar em dizer: “Quem sabe? Talvez você encontre uma maneira melhor! ”Qual é o pior cenário? Mesmo que a ideia se torne um fracasso, todos serão lembrados da importância de usar as diretrizes de contratação do subempreiteiro.
Além disso, ser autorizado a experimentar algo novo irá atiçar as chamas de sua criatividade e iniciativa. Esse funcionário continuará chegando até você com abordagens criativas e poderá se tornar a pessoa responsável quando precisar de uma resposta imediata.
Os chefes que ficam com o fato de fazer com que seus funcionários façam as coisas da mesma maneira que eles criam clones, e não funcionários inteligentes e capazes. Em vez disso, seu objetivo final deve ser criar um ambiente de aprendizado onde sua equipe possa trazer o melhor para o trabalho todos os dias. Grandes perguntas ajudam as pessoas a aprenderem a usar sua criatividade, discrição e julgamento para realizar o trabalho. Além disso, eles ajudam os funcionários a aprender a se perguntar, e isso ajuda toda a organização.
