Se você gerenciou equipes, então, estatisticamente falando, você gerenciou alunos com baixo desempenho. Ter alguém na sua equipe sem o seu peso não é apenas incrivelmente frustrante, mas também torna mais difícil atingir as metas - o que, como você certamente enfatizou, reflete mal em você.
Mas, em vez de marcar mais uma reunião, você se perguntou como você contribuiu para o mau desempenho?
Sim, isso é culpa do seu empregado, mas também está em você. Como qualquer relacionamento, é uma via de mão dupla. E enquanto todos trabalham juntos de forma diferente, há vários lugares onde seu estilo, atenção (ou falta dela) e comunicação podem ter sido um fator contribuinte.
Depois de ouvir meus colegas gerentes falar abertamente sobre as lições que aprenderam ao longo do caminho, reuni alguns dos erros mais comuns e o primeiro passo para transformá-los (e o desempenho de seus funcionários).
1. Você não compartilha seus objetivos
Como gerente, seu funcionário precisa de duas informações críticas suas: quais são seus objetivos para ele e quais são suas metas para você e sua equipe como um todo. Sem saber como é o sucesso, você é como dois navios navegando à noite com diferentes coordenadas de destino, mas de alguma forma esperando acabar no mesmo lugar.
O conserto
No início de cada trimestre, certifique-se de que as metas da sua equipe e da sua empresa estejam claras para todos os seus subordinados diretos. E não fale apenas sobre isso em uma reunião - colocá-los por escrito é fundamental para que eles possam ser revisitados quando necessário. Então, dê um passo além e encontre seus subordinados diretos para se certificar de que eles entendem como todos se encaixam no quadro geral - e o que eles devem fazer para ajudar a chegar lá. Sim, as avaliações de desempenho são um ótimo momento para reafirmar essas metas, mas essa não deve ser a única vez em que você as discutirá.
2. Você não dá feedback
Pense na última vez em que você ficou insatisfeito com um funcionário sobre algo que ele fez (ou não). Agora, pense se você comunicou isso ou não - e, em caso afirmativo, se também abordou como fazer as coisas da próxima vez. (E não, atualizá-lo cinco meses depois durante uma análise de desempenho não conta.)
Sim, o medo de dar feedback é real, e sim, isso significa que você não é o único que está lutando com a forma de compartilhar críticas construtivas. Mas reconhecendo que é apenas o primeiro passo - especialmente porque sabemos agora que seus funcionários realmente querem o feedback negativo que você precisa dar.
O conserto
Se houver um comportamento que você gostaria de ver mudado, informe seu funcionário dentro de uma semana (no máximo!). Ter reuniões individuais agendadas com cada pessoa da sua equipe pode ajudar a tornar isso mais fácil e menos importante para ambos, já que você pode compartilhá-la como parte de uma conversa mais ampla. Se o seu funcionário não está muito receptivo a isso, a colunista do Muse, Sara McCord, oferece algumas ótimas sugestões sobre como dar feedback a alguém que odeia tê-lo.
3. Você não dá um feedback claro e acionável
O feedback é importante o suficiente para estar aqui duas vezes. Apenas dar sozinho não é suficiente (embora seja um bom começo). O que você diz precisa ser claro e precisa ser acionável. O que isso significa é que “eu quero ver você trabalhando em sua comunicação” é muito vago se você está pedindo a alguém para enviar e-mails melhores.
O conserto
Ao dar feedback, pergunte a si mesmo: O meu funcionário poderia tirar pelo menos uma coisa que ele ou ela possa mudar do que acabei de dizer? Se a resposta for não, não é específico o suficiente. Por exemplo, no cenário acima, uma resposta melhor à situação do email seria: “Seus emails de atualização são realmente completos, o que é ótimo, mas pode ser difícil entender a visão geral rápida e as próximas etapas. Na próxima semana, você pode tentar puxar a visão geral e os próximos passos para o topo? ”
Se você está lutando para fazer isso de forma mais eficiente, dê uma olhada nos conselhos estelares de Lea McLeod sobre como dar um feedback eficaz que chegue ao ponto sem todo o drama.
4. Você é inconsistente
Essa é difícil de reconhecer, mas às vezes você está lidando com muitas coisas diferentes e pode enviar mensagens confusas aos seus funcionários. Uma semana você pede que eles sejam mais independentes, e no próximo você quer que eles fiquem mais informados. Para as pessoas que se reportam a você, parece que você passou todo seu fôlego nelas. Assumindo que você não está indo quente e frio de propósito (e como um leitor do Muse, vamos assumir que você não é), então é provável que haja uma sobrecorreção do lado do funcionário. Quando você disse que queria que ele fosse mais independente, talvez o que realmente quisesse fosse que ele lhe trouxesse sugestões de problemas, em vez de apenas perguntas.
O conserto
Veja acima. Dar feedback claro e acionável resolve isso na maioria dos casos. Manter anotações sobre a reunião que você tem com os membros da sua equipe sobre questões específicas também pode ajudá-lo a permanecer consistente.
5. Você gerencia todos da mesma maneira
Até mesmo grandes chefes cometem esse erro. Ao gerenciar uma equipe de diversas personalidades e conjuntos de habilidades, é importante adaptar seu estilo a cada funcionário. Algumas pessoas prosperam com mais estrutura e outras são motivadas por serem libertadas. Muitas vezes, os gerentes tratam seus subordinados diretos como gostariam de ser tratados - e depois ficam frustrados quando isso não resulta em progresso.
O conserto
Conheça cada um dos seus funcionários e como eles funcionam melhor. Pergunte-lhes sobre o estilo que preferem, como gostam de receber feedback e quais habilidades gostariam de desenvolver nos próximos seis a doze meses. Por ter uma melhor noção de como trabalhar com todos, você vai chegar até eles melhor - e ganhar o respeito deles no processo.
6. Você diz, mas não mostra
Mesmo se você fez todos os itens acima (se você fez, bom trabalho!), Há uma última peça do quebra-cabeça: liderando pelo exemplo. Se você está tentando trabalhar na comunicação escrita de seus funcionários, certifique-se de que seus e-mails sejam ótimos exemplos. Ou, se você os está forçando a ser mais responsivo, certifique-se de que você e outros líderes em sua organização não sejam constantemente MIA. Você ficaria surpreso com quantos hábitos e dicas sua equipe recebe de você.
O conserto
Dê uma olhada nos problemas recorrentes e encontre maneiras de modelá-los melhor para sua equipe. Se você está vendo o mesmo problema aparecer mesmo depois de fazer isso, eu até recomendo ser explícito e dizer aos seus subordinados diretos que você quer mostrar a eles um exemplo do que você está procurando. Se nada mais, esta abordagem faz de você um gerente mais forte, porque você está trabalhando ativamente para melhorar.
Gerenciar o baixo desempenho não é fácil, e pode fazer você se sentir como se tivesse perdido a loteria do empregado. Mas com um pouco de paciência e autoconsciência, você pode descobrir que existem algumas maneiras de ajudar melhor os que estão sofrendo com sua equipe - e talvez até transformá-las em uma história de sucesso.
