Durante minha carreira em RH, tem sido difícil ignorar o aumento dos gerentes reclamando do desafio (relativamente novo) de gerenciar os Millennials, uma geração frequentemente percebida como marcadamente independente e teimosa. Se você gerencia o Google "gerenciando a geração do milênio", encontrará várias dicas para lidar com essa "raça difícil" dos funcionários. O YouTube tem uma tonelada de vídeos hiperbólicos. Enquanto muitos são irônicos, eles falam sobre as falhas de comunicação que podem ocorrer através de uma força de trabalho multi-geracional.
No entanto, os Millennials realmente querem realizar grandes coisas e contribuir para as organizações para as quais trabalham. É do interesse de seus gerentes apoiar esses objetivos e alavancar seus pontos fortes.
Qual é o grande negócio?
Eu esperaria que o Millennial e Gen Y-bashing é tanto de moda como couve, manteiga café e Flappy Bird. Mas, na verdade, esse tipo de retórica de “crianças nos dias de hoje” das gerações mais antigas é apenas a história se repetindo. Na maior parte, os Millennials e recém-formados não são mais prejudiciais à força de trabalho do que a Geração X ou os Boomers. Quando a Geração X (nascida em meados da década de 1960 até o início da década de 1980) entrou na força de trabalho, seus anciãos Boomer ficaram igualmente irritados e os retrataram como vagabundos ambiciosos, caracterizando-os como cínicos, infantis, desconfiados de instituições e impraticáveis, entre outras coisas. Começando a soar familiar?
Com isso dito, há três qualidades únicas de jovens trabalhadores que representam desafios reais para seus gerentes simplesmente porque parecem ir contra a norma típica do escritório. Entender essas qualidades e abordá-las não apenas facilitará a vida de seus gerentes, mas também ajudará a tornar os Millennials mais produtivos.
1. Perguntando "Por quê?"
Imagine isso: dois relatórios diretos - um deles, um Gen e o outro, um Millennial - se encontram com o chefe deles. O chefe apresenta um projeto e dá alguns detalhes. O que acontece depois? Na minha experiência, o funcionário da Geração X diz “sim” sem questionar o processo de decisão do gerente ou a abordagem sugerida (planejando descobrir como ela vai). O graduado recente, no entanto, quer entender “por que” antes de começar a trabalhar, e uma série de perguntas se segue.
Esse contraste pode fazer o Millennial parecer desrespeitoso ou como um sabe-tudo. Mas esse não é o caso. Eventos importantes como Woodstock e o Comitê de Coordenação Estudantil Não-Violento (SNCC), a Guerra do Vietnã, o Movimento pelos Direitos Civis, a Revolução Sexual e a Guerra Fria tiveram efeitos profundos nos pais dos Millennials e incentivaram crianças inquisitivas que eram frequentemente questionadas.
Muitas vezes, a melhor abordagem é contextualizar suas decisões - para todos os seus funcionários. Para começar, você nunca sabe quando eles podem ter boas sugestões ou sugestões. Além disso, inserir seus funcionários na tomada de decisões os ajudará a pensar em suas próprias contribuições e projetos à luz da visão geral da empresa.
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2. Cultura Startup Invejando
Locais de trabalho tradicionais prosperam na estrutura. Muito menos Boomers vieram até mim para discutir a ânsia de ir além de seus cubículos do que alguns de seus colegas mais jovens. Descobri que os funcionários pré-milenistas, embora certamente sonhando acordados tanto quanto qualquer outra geração de se tornar rico e vivendo uma vida de luxo, estão relativamente mais em paz com as paredes altas dos cubículos. Certamente, mesas de pingue-pongue, dias de férias ilimitados e a opção de definir sua própria agenda são adições bastante recentes à cultura do local de trabalho.
Quando você pensa nos Millennials, você pode pensar em “startups”. Além dos lanches gratuitos e do jeans, as startups podem ser menores, ter uma abordagem de todas as mãos no convés e permitir que pessoas com menos experiência experimentem papéis de maior prestígio. A geração do milênio não precisa esperar tanto para ser a diretora de um departamento e gerenciar uma equipe porque a escada é mais curta, a curva de aprendizado é maior e a obtenção de status e impacto é muito mais rápida. Isso permite que os funcionários se sintam mais impactantes e vejam como estão contribuindo para a missão da empresa.
Seus funcionários têm uma participação na empresa? Não é o tipo de stake das opções de ações - embora isso também funcione -, mas sugiro dar poder a todos. Na minha experiência, os Millennials querem ter um projeto, trabalhar com ele e fazer uma diferença real e mensurável.
3. Desejando Feedback (cedo e frequentemente)
Como Millennial, gosto de gerar ideias, elaborar parte do meu plano e obter feedback do meu gerente. É contra minha natureza fazer algo metodicamente (e pacientemente!) E depois apresentá-lo com um produto final e polido. Por quê? Porque eu quero desesperadamente obter feedback (OK, também elogios) ao longo do caminho para motivação - e assim posso integrar esse feedback no produto final.
Eu trabalho melhor com esse ciclo de prototipagem, obtendo feedback e repetindo. Eu gosto de trabalhar de forma independente, mas também quero fazer o check-in para ter certeza de que estou no caminho certo.
Meu supervisor consegue equilibrar o gerenciamento colaborativo e a concessão de autonomia. Ele sabe que respondo melhor a um treinador do que a um diretor. Assim, em vez de dizer aos seus funcionários para “descobrirem” e voltarem com um produto final, considere a possibilidade de criar sessões adicionais para debate de ideias e brainstorming.
Os trabalhadores mais jovens de hoje estão aqui para ficar. E se você conseguir entrar no mercado de talentos da geração do milênio (que é enorme, é claro), sua empresa terá uma séria vantagem competitiva. Se você estiver disposto a ser flexível e solidário, ficará surpreso com o que seus funcionários da geração do milênio alcançarão.
