Se você já disse a um subordinado direto que eles não foram promovidos porque eles não provaram a si mesmos, considere isto: Você deu a eles uma chance nas tarefas de ameixa?
Será que eles foram relegados a tomar café, tomar notas e lidar com tarefas importantes (mas menos brilhantes) com mais frequência do que seus colegas de trabalho no mesmo nível?
"Você não pode avançar ou receber um aumento se os gerentes não lhe derem projetos para se provar", comentou uma mulher em "Climate Control: Gender and Racial Bias in Engineering?" - um relatório de 2016 do Center for WorkLife Direito na Universidade da Califórnia, Hastings College of the Law e Society of Women Engineers.
E acontece que as mulheres, e especialmente as mulheres de cor, são muito mais propensas do que os homens brancos a dizer que estão presas fazendo “trabalho doméstico de escritório” e que não estão tendo uma chance igual de assumir “trabalho de glamour” que poderia impressionar seus chefes. Os homens de cor também relatam menos acesso a oportunidades desejáveis. Surpresa!
“O foco em onde ocorre o viés de gênero, que tem sido em grande parte na contratação e avaliação de desempenho, é cedo demais e tarde demais”, diz Joan C. Williams, renomada professora de direito e diretora fundadora do Center for WorkLife Law. "Está faltando uma das principais formas em que o preconceito de gênero é constantemente transmitido no local de trabalho de hoje." E é assim que as tarefas são divididas.
Williams e Marina Multhaup, pesquisadora e diretora do centro, escreveram um artigo da Harvard Business Review destacando suas próprias e outras pesquisas sobre a distribuição desigual do trabalho doméstico em escritórios e do trabalho de glamour.
Eles insistem que corrigir essa disparidade é uma parte vital da verdadeira diversidade e igualdade no escritório. E há uma maneira simples de os gerentes começarem: pare de pedir voluntários! Em vez disso, faça questão de atribuir trabalho doméstico de escritório e trabalho de glamour de forma ponderada e estratégica.
Caso você esteja desenhando um espaço em branco: trabalhos domésticos de escritório englobam tarefas domésticas reais como limpeza e planejamento de festas, bem como trabalho emocional (como orientação) e tarefas administrativas ingratas (como organizar reuniões ou dirigir um comitê cujo trabalho não afeta diretamente receita). O trabalho de glamour, por outro lado, inclui shows de prestígio, como liderar uma nova equipe ou trabalhar com um grande cliente.
Existem todos os tipos de estereótipos, vieses e suposições que explicam por que os gerentes tendem a pedir a certos grupos que façam tarefas domésticas no escritório com mais frequência e esperam que eles digam sim, por que algumas pessoas sentem mais pressão social para concordar ou se voluntariar? ou fazer um trabalho ruim tendem a sofrer consequências negativas, enquanto os homens não, e por que os homens brancos tendem a ser os primeiros em mente para tarefas de liderança.
Em seu segundo ano como professora de direito, Williams foi convidado a assumir uma tarefa de comitê demorada e onerosa. Ela disse não. E “enquadra os meus próximos 20 anos na instituição”. Ela diz que foi vista para sempre como alguém que não estava disposto a participar. Mas nenhum de seus colegas homens enfrentou o mesmo dilema. “O tempo de pesquisa deles era protegido”, diz ela, enquanto a dela foi desrespeitada, embora seja crucial para se obter estabilidade.
Então, se você é um gerente, não se comporte como os chefes de Williams fizeram nos anos 80. Descobrir quais itens domésticos de escritório sua equipe faz e quanto dela cada pessoa está assumindo. (E, para ajudá-lo a descobrir isso, você pode até mesmo usar essa pesquisa de amostra da Lei do Centro para a Vida Profissional para receber sugestões de sua equipe ou criar a sua própria.)
Em seguida, implemente um sistema que distribua o trabalho uniformemente. Como Williams e Multhaup escreveram na HBR, “realmente não importa qual sistema você escolha - seja alfabético pelo sobrenome ou cronológico por signo astrológico - desde que as pessoas se revezem”. Responsabilize as pessoas por seu desempenho.
Por outro lado, considere todos para as tarefas mais glamourosas, não apenas a primeira pessoa que vem à mente ou o cara alto e confiante que bate na sua porta. E invista em treinamento para que os funcionários adquiram as habilidades necessárias para oportunidades futuras.
Dessa forma, você garantirá que todos em sua equipe tenham tido uma chance justa na próxima promoção.
