Foi só quando comecei a reportar a um novo chefe que percebi que era um péssimo gerente.
Quando meu ex-chefe se demitiu, minha equipe e eu fomos transferidos para um novo departamento na empresa. E como meu novo chefe tentou sentir essa nova equipe que ela liderava, ela começou a me fazer perguntas: "Quem no seu time merece uma promoção?" "Quem não está se comportando de acordo com os padrões?" reuniões one-on-one com seus subordinados diretos? ”
E como eu respondi: "Hum, não tenho certeza", "Acho que todo mundo está indo bem" e "Bem, sempre que preciso", respectivamente, percebi que realmente não estava fazendo meu trabalho da melhor maneira possível . Eu realmente queria ser um ótimo treinador - mas era fácil ver que eu tinha me tornado um pouco apática e não estava colocando 100% de esforço em liderar minha equipe.
Naquele momento, decidi que era hora de dar a volta por cima. Eu sabia que não haveria uma solução imediata, mas certamente havia alguns passos que eu poderia dar para me tornar um gerente mais confiável, respeitado e bem-sucedido. Então, se você se encontrar no meu lugar e perceber que não está cumprindo a descrição do seu trabalho, incentivo você a seguir minha liderança com essas dicas para intensificar seu jogo gerencial.
1. Coloque um-em-um no calendário
Cada chefe que recebi me incentivou a agendar reuniões individuais com cada um dos meus subordinados diretos. No entanto, apesar desse conselho, eu sempre adiei, preferindo agendar uma reunião apenas quando era realmente necessário (ou seja, quando alguém realmente escorregou). Eu simplesmente não achava que isso era tão importante para os meus funcionários - eu andava por aí e conversava com eles diariamente, então por que tornar isso estranho limitando nossa conversa aos limites de um escritório?
Mas a verdade é que as pessoas privadas dão a você a oportunidade de fornecer um feedback sério (que muitas vezes não é apropriado quando você está conversando casualmente no local) e dá aos seus funcionários a oportunidade de conversar com você sobre as coisas que eles podem caso contrário, sinta-se desconfortável ao se apresentar - como possíveis promoções, movimentos internos ou até mesmo algo sobre seu estilo de gerenciamento que torna seu trabalho desnecessariamente difícil.
Quando decidi que precisava de um pontapé nas calças de administração, enviei um convite recorrente do Outlook para cada um dos meus relatórios, bloqueando firmemente um para um a cada duas semanas. Dessa forma, eles estavam preparados para a reunião e eu tive menos oportunidade de desistir, dizendo: “Oh, podemos nos encontrar na semana que vem” - o que aconteceria se eu continuasse a agendá-los sempre que me sentisse "Foi necessário."
Há uma boa chance de seus funcionários não derramarem suas emoções mais profundas em suas primeiras reuniões - e, de fato, eles provavelmente serão um pouco desajeitados. Mas conforme você continua a se reunir regularmente e prova que está comprometido com a comunicação constante, você acabará por formar um vínculo que ajudará você e sua equipe a entrar na mesma página. Você conhecerá seus funcionários em nível pessoal e profissional e terá uma leitura muito melhor sobre a “temperatura” no chão.
2. Pare de usar Band-Aids
Quando eu olhei para o meu estilo de gestão, fui forçado a admitir que muitas vezes eu estava optando pelo caminho mais fácil. Em vez de identificar a causa raiz de um problema de desempenho e ajudar o funcionário a trabalhar com ele, eu coloquei um Band-Aid nele - assumindo a tarefa com a qual ele ou ela estava lutando e distribuindo para alguém com um melhor histórico para aqueles tipos de tarefas. Eu não estava ajudando meus funcionários a crescer; Eu estava apenas ignorando problemas e usando correções rápidas.
Mas se você está procurando transformar seu desempenho gerencial, é hora de encarar seus funcionários e seus problemas (bons e ruins) de frente.
No meu caso, isso significava fornecer coaching e treinamento individualizados se descobrisse que um funcionário não estava concluindo uma tarefa corretamente. Claro, poderia ter sido mais eficiente em termos de tempo simplesmente delegá-lo a outro membro da equipe - mas, aproveitando o tempo para se sentar com um funcionário para fornecer treinamento específico, consegui fortalecer a capacidade de toda a equipe. E isso nos ajudou a realizar infinitamente mais.
Na mesma linha, não é suficiente confiar nos contracheques de seus funcionários para servir como recompensa por um trabalho bem feito. Se o reconhecimento individual ficou em segundo plano (para mim, muitas vezes dei um “bom trabalho” geral nas reuniões da equipe), comece a elogiar os membros de sua equipe. Quer você envie a seus funcionários um e-mail de cortesia, afaste-os para uma conversa cara a cara sincera ou reconheça o trabalho deles na frente dos outros, é importante que eles se sintam apreciados. E se isso não tem sido uma prioridade para você, deve se tornar um.
3. Ajude seus funcionários a confiarem em você
Como gerente, você recebe solicitações vindas de todas as direções. Seu chefe está constantemente lançando novas metas para você, perguntando por que você não está cumprindo os números previstos e pressionando a sua equipe a se motivar. De seus funcionários, você está recebendo pedidos de treinamento extra, reclamações sobre muito trabalho e, francamente, ideias para as quais você simplesmente não tem tempo no momento.
E quando eu estava nessa situação, muitas vezes deixei a pressão dos executivos ditar minhas atividades diárias - deixando de lado as solicitações de meus funcionários. Então, eles não receberam o treinamento que queriam, seus pratos ficaram sobrecarregados (ou o tédio indiferentemente vazio), e suas ideias foram para uma lista de consideração que eu nunca considerei.
A verdade é que nunca será fácil criar um equilíbrio 50/50 entre a quantidade de tempo e a atenção que você dá aos seus funcionários em relação à sua gerência. Mas então, novamente, deveria ser uma divisão igual? Honestamente, não sei - mas sei que parte do meu trabalho é defender minha equipe. E isso significa fornecer a eles o que eles precisam para ter sucesso, levando suas idéias à conclusão (ou pelo menos considerando-as completamente) e ajudando-as de qualquer maneira que eu puder.
A chave? Follow-through, priorização e honestidade. Sempre que seu funcionário fizer uma solicitação ou solicitar ajuda que você não pode fornecer imediatamente, anote-a. Em seguida, separe um tempo para classificar e acompanhar essas solicitações, independentemente de isso significar a aprovação de horas extras de treinamento ou a apresentação de uma nova ideia ao seu chefe. Mais importante ainda, seja qual for o resultado, volte para o seu funcionário e deixe-o saber o que aconteceu - mesmo que você tenha que dizer a ele que a ideia foi apresentada por enquanto (ou simplesmente não vai a ser implementado, período).
Quando você começar a seguir sua palavra, você mostrará a seus funcionários que você não está apenas do lado deles, mas também que eles podem confiar em você para ajudá-los de todas as formas possíveis.
Esteja preparado: seus funcionários podem ser um pouco céticos em sua mudança de coração no início. Se você não foi um gerente atencioso e centrado na equipe no passado, eles provavelmente não terão 100% de confiança em você imediatamente. A boa notícia é que esses passos vão colocá-lo de volta no caminho certo - não apenas para melhorar suas próprias habilidades de gerenciamento, mas para ajudar toda sua equipe a ter sucesso.
