No ano passado, fui encarregado de contratar 11 dos melhores graduados da turma de 2011 para a minha empresa, a Inflection. Nós o chamamos de “11411”. Tínhamos 350 candidatos - e, finalmente, fizemos 18 ofertas e contratamos 17 graduados de destaque de Stanford, Harvard, Yale e outras escolas de ponta. E ao longo do caminho, entrevistei mais de 100 candidatos.
Agora, aqui está um segredo que a maioria dos candidatos nunca considera: a entrevista também não é necessariamente tão fácil do outro lado. Eu estava, de fato, inicialmente bastante desconfortável em fazer entrevistas. Mas com orientação, treinamento e muita prática, estou iniciando nosso próximo ciclo - 12412 - muito mais preparado. Aqui está o que mais de 100 entrevistas me ensinaram sobre como fazer as contratações certas.
Pegue as pessoas certas na porta
Você deseja que os novos membros da sua equipe impulsionem seu produto, divisão e empresa para frente. Como você consegue isso? Nosso conselheiro, Eben Pagan, coloca de maneira muito simples: “Aceite apenas A-players.” Em todas as fases do processo - desde telas de currículo até ofertas - mantenha sua barra alta. Estabeleça padrões rígidos, faça perguntas que permitam investigar o conhecimento e as habilidades de um candidato e, o mais importante, não leve as pessoas com quem você se sente tão somente porque se sente mal, quer ser legal ou está tendo dificuldade em verbalizar seu intestino está dizendo "não".
Além disso, defina seu processo de recrutamento para ajudar seus candidatos a se auto-selecionarem. O que torna sua empresa única e atraente? Seja o que for, certifique-se de que ele seja comunicado. Na Inflection, temos uma cultura única e divertida, bem ilustrada em nosso site através de gráficos e infográficos. Por isso, muitas vezes direcionamos as pessoas para o site e trazemos versões impressas delas quando participamos de feiras de carreira. Quando vemos candidatos ficarem animados com isso, é um bom sinal que teremos um bom ajuste cultural.
Prepare-se para a entrevista
Primeiro, conheça sua empresa - não apenas seu próprio emprego. Isso é especialmente verdadeiro se você não estiver na empresa há muito tempo ou se estiver lá por menos tempo do que a maioria de seus colegas. Os modelos de negócios e relatórios semanais da sua empresa podem ajudá-lo a se informar, assim como conversas com funcionários mais experientes.
Se você é novo em entrevistas, eu também recomendo Startup Lessons Learned (se sua empresa está no setor de tecnologia ou startup) e Bradford Smart's Topgrading , um livro definitivo sobre a contratação e retenção de talentos.
Em seguida, saiba o que você está procurando em um candidato ideal. Quais habilidades é mais importante que ele ou ela já tem, e o que você está confortável em ensinar ou fazer com que ela aprenda no trabalho? Por exemplo, um candidato já precisa conhecer uma linguagem de codificação específica ou estar familiarizado com uma determinada plataforma de mercado ou tecnologia? Além disso, se você está contratando cargos técnicos e não tem formação técnica (o caso para mim), aulas on-line como Stanford ou a Computer Science 101 do MIT ou a versão mais curta do Codecademy podem ajudá-lo a se tornar versado no que você Estarei discutindo.
Preparar-se para as entrevistas individuais também é crucial. Estude cuidadosamente o currículo e o portfólio de um candidato antes da entrevista e considere o que se estende a você. Pergunte a si mesmo quais de seus projetos anteriores parecem mais interessantes ou transferíveis para sua empresa e quais afirmações parecem irrazoáveis ou exageradas. Também gosto de procurar pelo menos uma empresa para a qual ele trabalhou e entender o que faz. Anote-se sobre o que você quer perguntar na entrevista, assim você sairá com uma visão mais completa do candidato e como ele ou ela se encaixaria no papel que você está contratando.
Finalmente, se você estiver entrevistando com um parceiro (altamente recomendado - veja abaixo), planeje a entrevista com antecedência. Você quer que a entrevista corra bem, então você e seu parceiro devem concordar com antecedência sobre como você organizará a entrevista e quem irá liderar a discussão, ou em quais seções cada um de vocês irá liderar.
Comece a entrevista à direita
Sempre começo uma entrevista contando ao entrevistado o que eu faço e, em seguida, pergunto se ele ou ela tem perguntas sobre o papel ou a empresa. Isso coloca o candidato à vontade e lhe dá algumas dicas sobre suas preocupações iniciais. Lembre-se: a partir do momento em que você encontra o entrevistado, você representa a sua empresa e pode deixar um candidato empolgado com o seu papel em potencial.
Se eu puder pensar em um projeto em que trabalhei ou conheço na empresa que seja relevante para o interesse ou a experiência de um candidato, falo sobre isso, peço sua opinião sobre isso e faço uma anotação para tentar orientar qualquer perguntas de caso, pergunto mais tarde sobre esse tema. Por exemplo, se um candidato listou “Bay Area Sports” como um interesse, a questão do caso que eu poderia lhe perguntar depois seria estimar quantos visitantes únicos compareceram a um evento esportivo profissional na Baía na última temporada.
Em seguida, geralmente peço aos candidatos para detalhar suas experiências de trabalho recentes ou as mais relevantes para o trabalho. Enquanto conversam, faço anotações sobre suas narrativas e seus processos de pensamento. Eu tento avaliar suas inclinações empreendedoras, pensamento crítico e habilidades de comunicação. Algumas das minhas perguntas favoritas:
Um bom candidato não apenas compartilhará as mesmas informações contidas em seu currículo, mas também dará vida a essa experiência - permitindo que você veja a criatividade, a iniciativa, as habilidades de gerenciamento de projetos, a organização e outras habilidades essenciais, bem como suas habilidades. ou suas paixões. Por outro lado, se um candidato não tem justificativa ou justificativa para as escolhas de carreira que ele ou ela fez, não pode apontar suas contribuições para projetos, ou parece estar apenas passando por estágios passados e empregos, que podem ser indicador de falta de clareza, capacidade de raciocínio crítico e propósito.
Perfurar Profundamente
Os candidatos ensaiaram respostas para muitas perguntas. Então, se você quiser ver como ele realmente é, você precisa ir além disso. A maneira mais rápida de fazer isso é se concentrar em um projeto ou realização de interesse e mergulhar fundo.
Por exemplo, se um candidato “Trabalhou em uma equipe de produto que aumentou a receita trimestral em 14%”, você precisa descobrir muito mais. Além do básico da equipe e do produto do candidato, acho que boas perguntas são:
Também faça perguntas que permitam que você descubra o envolvimento e as habilidades de um candidato em sua última posição. Procurando por habilidades analíticas? Você pode perguntar sobre fluxos de receita, margens de lucro e como o ciclo do produto funcionou. Se um candidato puder discutir prontamente esses e outros cálculos financeiros e de negócios, isso é um bom sinal de que ele ou ela estava envolvido com os números e provavelmente é analiticamente capaz. Se um candidato puder lhe dar uma história detalhada e convincente sobre como o produto se encaixa em seu mercado, se diferenciar de seus concorrentes e se adaptar às tendências do mercado - esses são bons indicadores de que ele ou ela se destacaria em uma marca ou produto posição de gestão.
Finalmente, considere dar ao entrevistado uma tarefa ou teste. Por exemplo, este ano, estamos fazendo um desafio de codificação para engenheiros, que os candidatos terão que completar em quatro horas. Dar um teste pode ser ótimo para qualquer função - ele mede habilidades e economiza seu tempo, além de permitir que você se envolva com possíveis funcionários sobre os tipos de desafios que eles enfrentarão.
Comece a recrutar antecipadamente
Finalmente, não esqueça que a entrevista também é uma chance para você causar uma boa impressão. Pergunte a si mesmo: Você trabalharia em algum lugar onde as pessoas fossem desapegadas, sem envolvimento ou rigidamente profissionais? Não, você não faria isso - mas algumas empresas ainda projetam essa imagem durante o processo de entrevista.
Então, se alguém está lutando com uma questão, ofereça ajuda. Se ela reage bem e melhora, ela é uma aprendiz rápida e ansiosa, e você a deixa confortável. E por que não se divertir e brincar um pouco? Trate os entrevistados como pessoas, e você, como o condutor da conversa, conceda-lhes permissão para derrubar suas barreiras e demonstrar que elas seriam um bom ajuste cultural.
Além disso, existem duas estratégias específicas que você pode usar durante o processo. Primeiro, tento conectar candidatos com um colega de trabalho com quem eles concordariam. Segundo, não há substituto para um grande bônus de assinatura (se o orçamento de sua empresa permitir); este ano, estamos comprando para nossos 12412 membros um bilhete de ida e volta em qualquer parte do mundo. Podemos exagerar e aprender sobre nossos candidatos ao mesmo tempo perguntando para onde eles iriam viajar.
Três pensamentos conclusivos
Se você puder, entreviste com um parceiro. Um de vocês pode tomar notas enquanto o outro se concentra em perguntas. Depois disso, você terá um registro detalhado e um parceiro para calibrar suas impressões, e poderá comunicar os pontos fortes e fracos dos candidatos com o próximo entrevistador, conforme apropriado.
Segundo, pode ser desconcertante fazer perguntas duras e penetrantes ou investigar profundamente durante uma questão de caso - mas você precisa fazê-lo (ou encontrar um parceiro que o faça). Somos socializados para ser conversadores acomodados, simpáticos e fluidos. Esteja ciente disso e controle seu instinto. Além disso, não gaste muito tempo falando sobre você ou sobre a empresa - você precisa aprender sobre o entrevistado. Se necessário, deixe o silêncio acontecer enquanto pensa e pressione por respostas se estiver insatisfeito. Se o entrevistado se sair bem sob pressão, ele ou ela é um candidato forte. Se não, você evita a contratação errada.
E, por último, uma boa entrevista significa que sua empresa contratará os melhores talentos, economizará tempo com deliberação e incentivará os candidatos a aceitar ofertas. Para você, o entrevistador, os ganhos podem ser mais sutis - especialmente se o novo contratado não se reportar diretamente a você. Mas o benefício ainda existe: na Inflection, por exemplo, alguns funcionários são conhecidos como entrevistadores excepcionais, e as pessoas recorrem àqueles que são bons entrevistadores para aconselhamento. E isso dá a você a oportunidade de fazer contatos em toda a sua empresa, além de ser mais uma forma de conquistar a credibilidade geral e a confiança de seus colegas - e de seu chefe.
