GSDer (GˈSˈDˈer)
Não seria ótimo se você tivesse habilidades de viagem no tempo para vislumbrar o futuro - saber se o seu novo contratado seria um trapaceiro auto-motivado que constantemente faz as coisas?
Em vez disso, muitos de nós fazemos o melhor que podemos para investigar a experiência profissional do candidato durante o processo de entrevista, cruzar os dedos e esperar o melhor resultado possível no desempenho do funcionário.
Mas, felizmente, existem alguns sinais seguros que apontam para as características de um empreendedor, um vigarista e um general GSDer. Sentei-me com alguns executivos da GSD (quem melhor para identificar um deles do que GSDers?) E transformou sua experiência duramente conquistada em uma receita de entrevistas que irá melhorar suas chances de contratar talentos de ponta a partir de agora.
Pré-Triagem
Procurar palavras-chave
É um fato simples que pessoas proativas usam verbos e termos de ação quando comunicam o que podem fazer, tanto pessoalmente quanto por escrito. Olhe e ouça primeiro por “I:” Os GSDs fazem as coisas sozinhos, não como “nós”. Depois, observe os termos de ação como criar , produzir , influenciar , realizar e liderar . Se você encontrar currículos, cartas de apresentação, portfólios e perfis de mídia social com linguagem passiva ou sem brilho (como assistência , ajuda ou ajuda ), seu detector de radar não-GSD deve ser desligado. Os GSDs geralmente sabem como imprimir no papel - antes mesmo de atravessarem a porta.
Procure por um histórico de sucesso
As pessoas que alcançarão resultados em sua equipe normalmente já tiveram sucesso antes, não apenas em uma de suas posições anteriores, mas todas elas, de estágios para cima. Como Jennifer Fremont-Smith, CEO da Krash e empreendedora em série que contratou muitos GSDers, disse: “Procuro pessoas com um senso de responsabilidade superdesenvolvido - não importa qual seja o trabalho - Estou à procura daquela pessoa que vê algo que precisa ser feito e sente um interesse pessoal em fazê-lo e fazê-lo de forma correta, rapidamente. ”Em outras palavras, alguém cujo currículo mostra uma grande quantidade de conquistas provavelmente causará um grande impacto importa onde ele ou ela é.
Escopo de atividades extracurriculares
Os GSDs normalmente não ficam quietos - além de trabalhar, eles geralmente estão ativos em organizações da indústria, grupos de voluntários e muito mais. Então faça sua pesquisa, particularmente em perfis de mídia social, para verificar os interesses e atividades além do que os currículos de alguém expõem. (É claro que é muito comum os GSDs facilitarem bastante a tarefa para você e listar suas atividades ou afiliações no final do currículo.)
Entrevista
Obter exemplos
Após as telas iniciais dos candidatos, peça amostras de seu melhor trabalho. Todo super empreendedor que eu já encontrei tem um estoque de trabalho incrível para manter em segurança - ou, pelo menos, descobrir uma maneira de conseguir algo para mostrar suas habilidades. Se alguém não tem nada para dar ou nega o pedido, você não tem uma pessoa orientada para a ação em suas mãos (ou seja, não um GSDer).
Faça perguntas de escavação
Fazer as perguntas certas é uma ótima maneira de descobrir um GSDer na sua presença! Tenha uma lista de questões comportamentais e situacionais, como “Qual é a sua maior conquista profissional ou pessoal até hoje?” “Conte-me sobre uma época em que você criou um valor irresistível para sua empresa” e “Qual habilidade profissional você mais gosta? ”Que vai cavar o que leva alguém a fazer alguma coisa. Se você não consegue ver a atitude de alguém quando pergunta sobre coisas que os excitam, você não está falando com um GSDer.
Da mesma forma, Candice Olson, fundadora e co-CEO do The Fullbridge Program e uma das primeiras líderes femininas a liderar uma IPO nos EUA, diz que “fazer perguntas que levem um candidato a dar vários exemplos de atingir seus objetivos e como eles fizeram isso faz parte da receita. Olson observa que suas "melhores contratações nunca carecem de exemplos de obtenção de resultados e, normalmente, até superam as expectativas". Particularmente, ela procura encontrar a combinação de "uma atitude positiva e alguém que fará o trabalho sempre que a ligação chegar".
Dê um desafio pessoal
Além da tradicional sessão de perguntas e respostas, coloque candidatos para o teste em pessoa como parte do processo de entrevista formal. Por exemplo, para uma posição de mídia social, peça a eles que participem por 15 minutos para definir uma estratégia, execução e plano tático sobre como eles aumentariam a presença na mídia social para sua marca e público-alvo. Ou, se você for mais idealista e centrado na cultura, peça-lhes que escolham um tópico de escolha para apresentar por 30 minutos.
Fremont-Smith implementou este passo em todas as suas empresas, "a fim de separar as pessoas que podem bater no chão correndo daqueles que não podem", explica ela. "Os candidatos altamente eficientes fazem um esforço extra, pensam em seus pés durante este exercício, e vêm com um fator uau". Avaliar o esforço e a paixão que as pessoas colocam durante o exercício lhe darão um vislumbre do que eles realmente podem fazer se eles vêm trabalhar com você.
Pós-entrevista
Preste atenção ao acompanhamento
Se os candidatos tiverem um senso real de urgência e comprometimento com sua organização, não deverá demorar mais do que 48 horas para receber um fantástico e-mail de acompanhamento ou uma resposta criativa. Francamente, qualquer coisa menos é uma bandeira vermelha! Além do mais, a resposta não será enlatada, mas sim criativa, apaixonada e específica para o que você discutiu. Fremont-Smith mencionou que o acompanhamento de entrevistas forte, criativo e ponderado é muitas vezes um indicador de quem serão os GSDers apaixonados e motivados: “Os funcionários mais motivados têm feedback específico, sugestões e ideias de acompanhamento”.
(Realmente) Verifique Referências
Finalmente, verifique três referências: dois gerentes anteriores e um par. Faça perguntas semelhantes para garantir que você receba os mesmos tipos de resposta (ou seja, que essa pessoa apresse). Sugiro fazer perguntas sobre projetos específicos, gerenciamento de tempo, entrega de trabalho e exemplos de uma ocasião em que o candidato superou as expectativas. Se você não receber respostas apaixonadas de todas as referências, isso deve levantar outra bandeira vermelha. Em primeiro lugar, os GSDs são espertos o suficiente para não lhe dar uma referência que não fale favoravelmente sobre eles - e para os melhores candidatos, suas referências vão falar sobre eles a ponto de você ter que cancelar o telefonema.
Determinar se você está ou não contratando um GSDer é arte e ciência, e a prática certamente é perfeita. Mas uma boa regra é procurar pessoas que a excitam e impressionam durante todo o processo de namoro. Se eles forem acima e além antes de serem contratados, provavelmente trarão a mesma atitude quando estiverem a bordo.
