É fácil para as empresas pendurarem uma bandeira do arco-íris, ligar Diana Ross e se chamarem de inclusão quando o Mês do Orgulho chegar. Mas apenas dizer que você ama o orgulho não é o mesmo que ser um aliado.
De acordo com a Human Rights Campaign Foundation, 46% dos trabalhadores LGBTQ não estão abertos sobre sua orientação sexual ou identidade de gênero no trabalho porque estão preocupados em ser estereotipados, fazendo com que as pessoas se sintam desconfortáveis, perdendo relacionamentos com colegas e muito mais. Um em cada cinco LGBTQ americanos experimentou pessoalmente a discriminação ao se candidatar a empregos, de acordo com outro relatório, e 22% sofreram discriminação quando se tratou de pagamento e promoções iguais.
O mundo do trabalho, em suma, ainda está longe de ser verdadeiramente acolhedor para as pessoas LGBTQ. É por isso que os líderes e gerentes precisam tomar iniciativas para criar mudanças. Meena Chander, fundadora da Conferência This Is Us, que foca na diversidade e inclusão de LGBT no local de trabalho, enfatiza que “a inclusão de qualquer tipo tem que vir de cima para baixo e tem que fazer parte do cotidiano ou da cultura em uma organização. "
Por isso, perguntamos a algumas pessoas brilhantes no mundo dos negócios como as empresas podem começar a fazer as mudanças necessárias para tornar os funcionários queer mais confortáveis no trabalho. Aqui estão oito coisas que os líderes e gerentes podem fazer para tornar os locais de trabalho mais inclusivos de LGBTQ.
1. Deixe claro que sua empresa sabe o que é a Queerness - e mostra
Joelle D'Fontaine é a fundadora da At Your Beat, uma empresa de dança e condicionamento físico no Reino Unido e em Nova York que se orgulha de ser inclusiva. Ela argumenta que a primeira maneira de construir um ambiente mais favorável - e incentivar as pessoas queer a se inscreverem na sua empresa - é deixar claro que sua empresa vê a cultura LGBT.
"Se você permitir que as pessoas sejam quem elas são e você não tenha medo de expressar isso na linguagem e nos recursos visuais de sua empresa, então isso é inclusão", diz ela.
Comece com seus ativos de marketing: qual é o tom de voz? Que imagens você está usando? Certifique-se de que as pessoas vejam que há rostos como os deles na sua equipe - sejam pessoas de cor ou pessoas visivelmente estranhas, trans ou não-binárias. "Se uma pessoa pode olhar para o seu site ou feeds de mídia social e pensar: 'Ah, não há ninguém como eu lá', então você tem um problema", diz D'Fontaine.
2. Ouça e tome medidas quando os funcionários LGBT se manifestam
Lembro-me de trabalhar em uma redação de televisão em Londres na época do ataque na boate Pulse, em Orlando. Naquela noite, um de nossos apresentadores disse, no ar, que ele não achava que fosse um crime de ódio contra gays. Eu assisti aquele vídeo em casa e chorei, e no dia seguinte no escritório eu exigi saber se aquele homem seria repreendido pelo que ele disse. Ele deixou a empresa meses depois, mas por motivos não relacionados - aquele incidente em particular não teve impacto em seu tempo lá.
Felizmente, eu tinha colegas que ouviram o que eu estava dizendo e me apoiaram. Mas não havia ação suficiente no topo, e isso significava que nunca senti que minhas necessidades eram vistas ou ouvidas.
Se os seus funcionários queer sentem que não podem falar sobre os problemas enfrentados por eles como pessoas queer - ou que ninguém em uma posição de poder está ouvindo e agindo para que eles se sintam bem-vindos, seguros, ouvidos e valorizados - então você nunca chegaremos a lugar algum. Então, tome a iniciativa de ouvir atentamente o que seus funcionários LGBTQ estão dizendo. Realmente ouça, sem descartar suas experiências ou perspectivas apenas porque você não teve as mesmas. E então faça algo com essa informação.
3. Criar e apoiar redes
Para os funcionários LGBT, como para qualquer grupo historicamente sub-representado, o conhecimento de que você não está sozinho e que seus colegas têm as costas é essencial. Uma maneira de construir esse senso de comunidade é por meio de grupos de recursos de afinidade ou de funcionários.
“As redes são uma ótima maneira para os grupos minoritários não se sentirem tão isolados, sentirem-se como pertencem, sentirem que sua voz é ouvida; mesmo quando sua equipe imediata não é particularmente diversificada ou interessada em questões de minorias ”, diz Jack Minty, que trabalha como consultor sênior de políticas no serviço civil britânico. “Uma rede ativa e bem administrada - uma com reuniões regulares, uma equipe de liderança receptiva, uma figura de proa amigável e eventos envolventes de alto nível - pode se sentir maior do que a soma de suas partes.”
Se você é um gerente ou líder que por acaso se identifica como LGBTQ, pode ajudar a iniciar esse grupo, o que pode ser crucial para construir a solidariedade e garantir que os funcionários LGBTQ não se sintam à deriva. E independentemente disso, você pode ajudar a incentivar e apoiar as redes com recursos, bem como o seu tempo. Defender o financiamento para as atividades do grupo, explicar a importância de outros líderes para incentivar o comprometimento em toda a organização e deixar claro que você está ansioso para participar e ajudar como aliado da maneira que os membros do grupo acham que é apropriado.
4. Seja um modelo de um aliado sensível e ponderado
Os colegas de trabalho não-LGBTQ também precisam fazer sua parte para serem inclusivos todos os dias e você pode liderar pelo exemplo e ajudar a fomentar uma cultura onde essa é a norma.
Pode ser útil ter formas concretas para os funcionários criarem um ambiente de trabalho mais inclusivo. Algumas empresas têm programas para aliados, que se comprometem a convocar a homofobia ou a transfobia, e podem ser identificados pelos colhedores do arco-íris ou dizendo “sou um aliado” em sua assinatura de e-mail. Você pode liderar a carga com esse esforço ou apoiar os funcionários que estão fazendo isso.
Preste atenção e use os pronomes certos, também, e incentive todos os outros a fazer o mesmo, assim como incluir seus pronomes em suas assinaturas de e-mail. Dessa forma, se as pessoas ainda se sentirem desconfortáveis em ter a conversa sobre pronomes - ou talvez um colega tenha passado muito tempo com outro colega para fazer a pergunta - a informação estará prontamente disponível.
"Temos pessoas trans em nossas aulas e instrutores não-binários - a principal coisa a fazer é reconhecer e educar a equipe", diz D'Fontaine. Crie um ambiente onde não seja apenas aceitável que os funcionários queer expressem suas preocupações, mas onde pessoas heterossexuais têm a linguagem certa para participar da conversa com sensibilidade e fazer perguntas pensadas. "Não é negativo não saber sobre essas coisas, mas é permanecer ignorante".
5. Adicionar diversidade e inclusão em avaliações de desempenho
Dizer diversidade é crucial para a missão de uma empresa e liberar relatórios de diversidade regulares são ótimas maneiras de começar a construir uma empresa mais representativa. Mas além de declarar suas intenções e avaliar onde você está regularmente, isso também pode ajudar a fornecer incentivos positivos, diz o CEO da Vieve Protein Water, Rafael Rozenson.
Uma empresa para a qual ele trabalhou foi “bonificada e avaliada em seus esforços para melhorar a diversidade dentro da organização. Isso levou as pessoas a buscar uma ampla variedade de causas de diversidade ”, lembra ele. “Por exemplo, eu organizei os nossos primeiros eventos de recrutamento LGBTQ e consegui membros sêniores para vir.”
Quando você cria diversidade e inclusão na avaliação de desempenho de um funcionário, torna-se algo pelo qual ele sabe que precisa prestar atenção e pelo qual será responsável. Isso impede que a diversidade ea inclusão se tornem algo nebuloso, que todos sentem que é falado em vez de ser usado. Em vez disso, você está mostrando à sua equipe de maneira concreta que é uma prioridade para todos o tempo todo.
6. Pense em Benefícios e Oportunidades
Os especialistas em RH com quem falei foram rápidos em apontar como os benefícios e as oportunidades que podem ser grandes para os funcionários heteros precisam ser estendidos de maneira apropriada para os funcionários LGBT. Por exemplo, certifique-se de que você está oferecendo um apoio robusto a novos pais, como a licença parental, não apenas para aqueles que deram à luz, mas também para seus parceiros e para aqueles que acabaram de adotar uma criança ou desenvolveram suas famílias.
Certifique-se de que seus planos de saúde também sejam inclusivos e leve em consideração as necessidades dos funcionários LGBT. Descubra se seus planos de seguro podem cobrir tratamentos e procedimentos de afirmação de gênero, por exemplo, já que o custo pode ser proibitivamente caro.
Mesmo aspectos aparentemente pequenos da burocracia e dos benefícios de uma empresa podem ter um impacto no bem-estar dos funcionários LGBT. Se você tiver documentos ou formulários on-line de qualquer tipo, verifique se há opções de sexo e títulos alternativos como "Mx" disponíveis.
Também é importante considerar escritórios internacionais. Às vezes, um funcionário não poderá se deslocar com facilidade para um país estrangeiro se os direitos dos homossexuais ou os direitos trans forem muito menos desenvolvidos. Portanto, tenha em mente que não se trata apenas de oferecer oportunidades de maneira uniforme, mas também considerando as diferentes ramificações para cada pessoa. Participe de conversas com seus funcionários e encontre maneiras de oferecer oportunidades equivalentes.
7. Certifique-se de que você é inclusivo de todas as pessoas LGBTQ
Se a inclusão de queer não é completamente inclusiva, não é inclusão. Como líder ou gerente, é importante que você trabalhe para melhorar as circunstâncias para todos.
Certifique-se de que, quando você coloca suas ideias em prática, aqueles que se beneficiam - e aqueles que o elogiam - representam grupos diferentes. Se os funcionários masculinos gays estão encontrando satisfação em novas mudanças, mas a equipe lésbica ou trans não está, então você precisa reconsiderar seu curso de ação. Escute aqueles que ainda se sentem deixados de fora dos primeiros passos que você dá e continua construindo, em vez de ver essas vozes como excessivamente críticas às escolhas virtuosas.
8. Seja sempre vigilante
Reúna informações sobre onde você está e faça melhorias continuamente. Simplesmente perguntar uma vez que problemas existem e passar pelas moções para abordar essas questões não consertará tudo.
“Sou um grande defensor de pesquisas anônimas e regulares com funcionários”, diz Minty. “É uma ótima maneira de apresentar problemas à sua equipe de liderança que normalmente não seriam ditos. Acertar as perguntas - e mantê-las na consistência - também é importante. Dessa forma, você pode mapear o progresso ao longo do tempo. ”
A sociedade levou séculos para se tornar mais igual e ainda tem um longo caminho pela frente. Sua empresa deve investir tanto em melhorias graduais e de longo prazo quanto o mundo em geral. “A melhor maneira de fazer qualquer coisa com relação à igualdade geralmente é reconhecer e reconhecer quando isso não está acontecendo em seu próprio estabelecimento”, diz D'Fontaine. "Seja muito honesto." E então faça isso de novo e de novo.
