Se você está esperando entrar em sua entrevista sabendo tudo o que lhe será pedido, você pode querer pensar novamente. Além das questões típicas de “uma força” e “uma fraqueza”, muitos gerentes de contratação querem saber se você consegue pensar em seus pés - e pode esperar que eles o testem de maneiras surpreendentes.
Pedimos a oito empreendedores do YEC que compartilhassem o único teste ou pergunta que usam nos candidatos para conhecê-los melhor. Embora sejam todos um pouco diferentes, todos eles costumam ter uma coisa em comum: não há uma resposta certa. Em vez disso, eles estão procurando obter mais informações sobre sua personalidade, bem como sobre como você aborda situações difíceis.
1. Testes de Solução de Problemas
Seja um Rubik's Cube ou um problema real que a nossa empresa enfrenta, eu escolho coisas diferentes para os entrevistados tentarem resolver. Eles não precisam resolver a coisa toda - é mais sobre ver como eles tentaram lidar com isso. Isso me ajuda a ter uma ideia de como e onde eles se encaixam.
2. O teste de pingue-pongue
Embora não façamos isso todas as vezes, minha empresa é conhecida por convidar os entrevistados para um jogo de ping-pong pós-entrevista. Parece bobo, mas na verdade é uma ótima maneira de ajudar as pessoas a se soltarem e revelarem mais de seu caráter. Eu gosto de ver como diferentes tipos de candidatos respondem a desafios ou sucessos durante o jogo e como isso afeta sua dinâmica interpessoal.
3. Testes de Myers-Briggs e DiSC
Esses testes me permitem entender a atitude, os pontos fortes e os pontos fracos do candidato. Eles também me dão uma melhor compreensão de como eu posso liderar com sucesso essa pessoa e o que devo fazer quando seus pontos fortes e fracos aparecerem. Isso não somente alinha a minha visão e me ajuda a analisar os valores do candidato, mas também aprende o que a motiva, quais são suas prioridades e como ela reage a certas situações.
4. O teste de personalidade de Keirsey
Pedimos a cada funcionário em potencial que faça um teste de temperamento de Keirsey antes de entrevistá-lo. Descobri que as entrevistas por si só não oferecem uma boa visão da personalidade e atitude de alguém. Se alguém é bom em entrevistas, isso não significa necessariamente que ele é bom para o trabalho, e se ele está nervoso durante a entrevista, isso não significa necessariamente que ele não tenha a personalidade certa para o papel.
5. O Teste do Desejo
Quando eu entrevisto um candidato, sempre pergunto o que ele deseja de seu trabalho ou carreira nos próximos três anos. Eu chamo isso de 'teste do desejo'. Descobrir como ele vê sua carreira evoluindo e se ele acha que é o ajuste certo para a empresa me ajuda a descobrir o quanto ele sabe sobre nós, o cargo e se ele está disposto a ir a milha extra para crescer sua carreira.
6. Testes de Pensamento Criativo
Eu gosto de fazer perguntas como: "Como você descreveria a cor amarela para uma pessoa cega?" ou 'Se você pudesse ser um utensílio de cozinha, o que você seria e por quê?' Eu faço essas perguntas porque gosto de ver como os candidatos em potencial pensam criativamente em seus pés. Isso me dá muitas dicas sobre como uma pessoa lidará com os desafios do dia-a-dia.
7. O teste de estranheza
Durante as entrevistas, gostamos de perguntar: "Quão estranho você está em uma escala de um a dez?" Ser "estranho" ou autêntico e genuíno é algo que realmente valorizamos, então esse tipo de pergunta é mais uma verificação de temperatura do que qualquer outra coisa. Esperamos avaliar a disposição do entrevistado em deixar sua guarda baixa e ser ela mesma. Queremos trabalhar com alguém que responda a essa pergunta com entusiasmo.
8. O teste de execução do teste
Tornamos o candidato um funcionário em tempo integral por um dia, com acesso total aos recursos e a toda a equipe. Queremos vê-lo em ação - como ele trabalha com os outros, como ele pensa em metas e como ele gasta seu tempo quando não tem nada específico atribuído.
