Não é segredo por que mais empresas estão adotando o ambiente virtual. A redução de custos em despesas gerais é impressionante, com um estudo da Universidade de Stanford descobrindo que os empregadores poderiam economizar até US $ 2.000 por funcionário apenas por deixá-los trabalhar em casa. De maneira mais intangível, é provável que as horas de trabalho flexíveis ajudem no engajamento, uma vez que dois em cada cinco adultos que trabalham estariam dispostos a aceitar um corte salarial se isso significasse que seu empregador proporcionaria melhores opções de horários flexíveis.
Quando se trata de atrair os melhores e mais brilhantes, as empresas poderiam fazer pior do que empregar uma força de trabalho virtual. A questão, no entanto, é quando os empregadores assumem que contratar um grande funcionário virtual é exatamente como contratar um superstar no escritório. Muitos recrutadores e gerentes de contratação estão apenas colando as estratégias da velha escola na busca de funcionários virtuais - e, sem surpresa, nem sempre funciona para o melhor.
É hora de parar de tentar encaixar uma estaca quadrada em um buraco redondo - e começar a adaptar seus esforços de recrutamento às necessidades reais exigidas por uma força de trabalho virtual. Para saber mais, considere esses três grandes erros ao contratar funcionários remotos.
Erro # 1: sem contato cara a cara
Contratar talento virtual significa jogar fora tudo o que você sabe sobre comunicação não-verbal e linguagem corporal, certo? Afinal de contas, não é como se seu candidato algum dia estivesse sentado em frente à sua mesa em uma entrevista, remexendo-se ou deixando de fazer contato visual.
Esta perspectiva não poderia estar mais longe da verdade, e é a razão pela qual muitos empregadores e profissionais de pessoal acabam fazendo o contratempo errado. Na verdade, ao contratar um candidato virtual, obter uma percepção pessoal e pessoal do talento envolvido pode ser ainda mais essencial do que nunca. Você precisa confiar em novas contratações para ser auto-motivado, produtivo, habilidoso e capaz de fazer o trabalho. E, embora possa surpreendê-lo, eles também precisam se encaixar na cultura da empresa, por isso é mais provável que seus esforços sejam positivos para a sua organização. Tudo isso requer um toque mais pessoal do que a entrevista por telefone padrão ou alguns e-mails trocados.
Em vez disso, use entrevistas em vídeo e outras tecnologias para se conectar e realmente sentir a personalidade, a paixão e a adequação cultural. Existem algumas maneiras de fazer isso. O melhor é fazer entrevistas em vídeo ao vivo onde você realmente pode conversar cara a cara com o entrevistado, mas se por alguma razão isso não for viável, você também pode fazer com que os candidatos gravem respostas em vídeo para uma lista de perguntas que você envia. .
Erro # 2: Fazendo as perguntas erradas da entrevista
Os candidatos virtuais precisam ter atributos e pontos fortes diferentes dos talentos do escritório. Um candidato com alto nível de habilidade, mas com um baixo nível de autodireção, pode ficar bem se estiver no cubículo no final do corredor, trabalhando de perto com outros membros da equipe para mantê-lo no caminho certo. Mas se este candidato está localizado em todo o país, em vez de em todo o escritório, o seu aluguer all-star pode rapidamente se transformar em um fracasso.
É por isso que é essencial fazer as perguntas certas durante a entrevista em vídeo. Faça perguntas comportamentais para determinar não apenas os níveis de habilidade dos candidatos, mas também suas habilidades organizacionais, paixão profissional e autodireção. Peça aos candidatos para explicar cenários em que eles trabalharam de forma independente e administraram seu próprio tempo. Procure mais do que respostas prontas e procure exemplos específicos de habilidades organizacionais e motivação interna. Não se concentre totalmente na produtividade, excluindo todo o resto; Também é importante garantir que seus candidatos de alto nível possam trabalhar como um membro valioso de sua equipe. Na mesma nota:
Erro # 3: Skipping Skills Assessments
Ao contratar talentos para o seu escritório, você pode se dar ao luxo de sair em um membro e contratar alguém que seja um ajuste cultural perfeito, mas talvez não tenha todas as habilidades específicas que você precisa. Em um ambiente de escritório, é muito mais fácil colocar esses candidatos talentosos em contato com as oportunidades de treinamento, treinamento e orientação para que eles sejam atualizados. Você pode ver o candidato certo crescer de algo não perfeito para alguém de quem sua empresa não poderia viver.
Isso também é possível em um ambiente virtual, mas a orientação entre estados e continentes é muito mais difícil de ser alcançada. Em vez disso, você pode querer procurar alguém que já tenha, se não todas, as habilidades essenciais necessárias para se destacar na posição. Isso significa incluir avaliações de habilidades e até mesmo testes de talentos no processo de entrevista para garantir que você esteja conseguindo as pessoas certas.
Antes de contratar novos membros da equipe, pense em dar a eles um teste relacionado a habilidades ou até mesmo levá-los para a empresa em caráter experimental. Por exemplo, dê a um candidato para um trabalho pesado em comunicação um teste de redação ou incentive uma superestrela de TI a concluir um projeto como freelancer para sua empresa. Essas avaliações de habilidades podem lhe poupar muitas dores de cabeça, provando, sem sombra de dúvida, que seu candidato de todas as estrelas possui as habilidades e o talento necessários para ter sucesso.
Contratar talento virtual é uma nova fronteira, mas se você deseja obter o melhor e o mais inteligente para sua empresa, é preciso evitar as armadilhas dessa nova realidade virtual. Deixando de lado esses três erros enormes, é possível contratar os melhores funcionários virtuais.
Quais são alguns dos principais erros de contratação virtual que você evita? Quão? Compartilhe nos comentários!
