Recentemente, fiz algo que nunca pensei que faria: acabei com a estrutura de gerenciamento da minha empresa e designei a todos um "chefe".
Quatro anos atrás, quando comecei o ShortStack, eu estava comprometido com uma estrutura plana onde cada funcionário tinha a liberdade de administrar a si mesmo, teve a oportunidade de explorar diferentes responsabilidades de trabalho para descobrir um papel que lhes convinha e se sentiu à vontade diretamente. para mim com suas idéias e opiniões.
Minha visão era como The Brady Bunch : Papai estava no comando, mas todos deveriam descobrir por si próprios como ser produtivo e se dar bem. E por muito tempo funcionou.
Até um dia, quando isso não aconteceu.
O problema em contratar pessoas independentes e autoconfiantes - do tipo que prospera com pouca supervisão - é que elas tendem a ter personalidades muito fortes. Quando vários funcionários começaram a me abordar com os mesmos problemas, dizendo que um departamento não estava fazendo algo rápido o suficiente e queixando-se de atitudes, percebi que precisava ajustar a estrutura da empresa para não passar todo o tempo sendo o árbitro. .
Era hora dos gerentes.
Estamos testando nossa nova estrutura há cerca de um mês e está indo bem. Eu continuo a pesar sobre o que deve ser incluído nos projetos ou a que vários membros da equipe podem ir se algo não está sendo feito de forma eficiente, mas ter algumas pessoas encarregadas de equipes parece estar facilitando um pouco a minha vida.
Ainda assim, a transição foi um pouco complicada, e eu aprendi algumas coisas da mudança que eu acho que qualquer líder pode considerar se você estiver sentindo que é hora de um grande ajuste na estrutura da empresa.
1. Seja transparente
Desde o primeiro dia, fui transparente sobre a estrutura de gerenciamento da empresa. Quando eu entrevistava novos candidatos, eu certamente explicaria que ninguém tinha um “chefe” e que contratei pessoas que eu achava que poderiam administrar a si mesmas. Mas quando comecei a me mover em direção a uma estrutura mais tradicional, eu não era tão acessível.
Em retrospecto, eu percebi que não estava totalmente confiante sobre a decisão, então eu meio que facilitei, o que acabou sendo confuso para todos. Por exemplo, falei com indivíduos sobre assumir tarefas no estilo de gerente, ao invés de anunciar para toda a equipe. Eu estava preocupado que um grande anúncio fosse irritar as penas se eu dissesse a todos que eles tinham novos chefes. No entanto, desde que eu não contei a todos sobre a nova estrutura, houve confusão sobre qual era o procedimento para obter aprovação ou determinar prioridades. Tive a sensação de que todos podiam sentir que uma transição para uma nova estrutura administrativa estava acontecendo, mas não tinham provas concretas, então ninguém tinha certeza do que estava acontecendo.
Mas uma vez que eu fiz finalmente um anúncio oficial sobre a mudança, todos aderiram, e qualquer resistência ou relutância em trabalhar com um gerente foi aliviada.
Aprendi que, quando é hora de ajustar a estrutura da empresa, quanto mais honesto e honesto você puder ser com seus funcionários, mais suave será a transição. Realize reuniões, responda a perguntas e ouça os pontos positivos e negativos para continuar a se reestruturar e testar até encontrar um sistema que funcione para você e seus funcionários.
2. Continue a encontrar maneiras de abrigar o melhor da “velha maneira”
Quando você muda a estrutura da sua empresa, haverá uma curva de aprendizado. E, embora haja muitas mudanças que facilitam a vida de todos, também haverá hábitos mais difíceis de quebrar ou benefícios que os funcionários sentem que estão perdendo na nova ordem.
Depois de quatro anos, meus funcionários se sentiram à vontade para compartilhar comigo todas as suas opiniões e ideias sobre os negócios. Embora eu valorize a opinião deles, agora que estou lidando com 18 funcionários e uma empresa muito maior, simplesmente não consigo priorizar todas as ideias, e eu costumava ouvir a mesma coisa repetidas vezes. Eu realmente precisava dessa mudança na estrutura para agilizar o processo.
Mas meus funcionários não estavam tão interessados em perder a capacidade de transmitir ideias diretamente para mim durante essa mudança de gerenciamento.
Então, decidi realizar uma reunião mensal de ideias, onde todos podem escrever e depois discuti-los comigo. Eu também tenho um “quadro” de idéias que é uma lista compartilhada no Wunderlist, onde todos podem contribuir e então eu organizo as idéias e faço anotações. Ambas permitem que eu continue a oferecer às pessoas um espaço para compartilhar suas ideias comigo, sem interromper meu fluxo de trabalho.
Seja o que for, veja se você pode encontrar maneiras de manter algumas das coisas favoritas de seus funcionários sobre a maneira como você costumava executar as coisas, mesmo que a empresa cresça e mude.
3. Seja parte da mudança que você quer ver
Nós voltamos aos nossos velhos hábitos algumas vezes. Desde que eu sento na mesa da recepcionista, todo mundo pode ouvir minhas conversas, e às vezes as pessoas que não têm nada a ver com o que está sendo discutido ficarão à vontade para entrar em contato (como faziam quando estávamos chapados). Quando isso acontece, o que deve ser uma conversa de três minutos se torna um debate de uma hora - que é o que estou tentando evitar.
Se eu quero que as pessoas respeitem a nova estrutura, tenho que dar o exemplo e chamar meus gerentes para reuniões não tão públicas, onde podemos descobrir os detalhes que eles podem levar para suas equipes.
Para ser honesto, eu odeio reuniões (aqui está o porquê), mas para fazer essa mudança funcionar, eu tenho que mudar a minha maneira de gerenciar também. E estou confiante de que encontraremos um equilíbrio natural para essa nova configuração não plana, mas não exatamente hierárquica.
Se você começou a perceber que a estrutura que você imaginou ou definiu para sua empresa está mudando, não entre em pânico. Tome essas três dicas e comece a testar diferentes estruturas. Não existe tamanho único, e não há necessidade de se envolver em estruturas tradicionais ou não tradicionais - basta encontrar o que funciona para você e seus funcionários.
